浅析新生代员工职业激励机制

基于互联网大数据的支持,知识经济时代的迅猛发展。以90后为代表的新生代员工已经成为各行各业的核心资源。而由于90后员工价值观多元化、个人意识较强、心理缺乏弹性、极度追求自由等独特的个性特征。企业如何争对该类员工建立一个运行高效的管理构架。职业激励成为其中必不可少的环节。此篇文章通过分析新生代员工的个性特征、职业特征等影响因素。为企业在新生代员工职业激励方面提供改善意见,以达到企业、员工、绩效方面的共赢。     

提高企业员工职业素养的思考

职业素养是从业者通过教育培训、职业实践等途径形成和发展起来的、相对稳定的、在职业过程中起决定作用的内在品质。在当今知识经济快速发展的背景下,越来越多的企业管理者意识到:制约企业生存和发展的"瓶颈",就是员工的职业素质。提高企业员工职业素养是企业构建和谐文化氛围、提升核心竞争力的需要,是员工自身可持续发展的需要,是学校彰显办学目标,服务当地企业的需要。1.企业员工职业素养培训的内容(1)职业道德职业道德是职业活动中体现     

科学设计报酬体系 留住企业核心员工

科学的报酬管理作为卓有成效的激励手段,不但可以满足员工生活需要,增强对企业的安全感、信任感、归属感,而且可以满足员工的精神需求,激发员工的创造性、积极性,满足人才对工作的满意度,提高对企业的忠诚度,创造职业发展的空间和平台,真正留住人才,建立企业的核心竞争力。     

职业素养教育在中职专业课教学中的渗透

职业素养培养教育是一项复杂的系统教育工程,应在教育教学的诸多方面得到科学合理的渗透.现代企业的发展使得企业更加看重员工的职业素养,而职业学校作为向企业输送员工的主要基地.因此,在中职教学中融入职业素养培养教育是加快发展现代职业教育不可或缺的途径和行之有效的方法.     

企业员工职业压力源分析及干预对策研究

分析了企业职业压力源产生的主客观原因，阐述了职业压力已深度影响着企业员工的身心健康状况和工作效率，一方面适量的职业压力有利于员工调动内在资源来应对压力以达到身心和工作效率新的平衡，另一方面过度的职业压力则会导致员工心理和行为的不适，给身心和工作效率带来负面的影响，造成消极的平衡。研究缓解职业压力的对策已成为职业心理学一个重要的课题，本课题组成员在调研中获得了一些行之有效的方法，总结为文字以便在实践中推广。     

IT企业知识员工的职业需求问题——厦门市A公司案例研究

基于对厦门市A企业的长期观测及调查，就知识员工离职的原因及知识员工的需求重点进行了实证分析并得出：（1）在职知识员工和离职知识员工的关注焦点是一致的；（2）知识员工与普通员工的需求是不一致的；（3）知识员工和普通员工均认为制度约束、合同管理是有利的，但知识员工偏好短期合同，普通员工偏好长期合同。     

企业文化建设是企业思想政治工作重要抓手

企业思想政治工作,主要是通过思想政治工作者的教育和熏陶,引导企业员工树立正确的世界观、人生观、价值观,正确认识和面对企业改革发展过程中所面临的各种问题,对企业员工因工作、生活等而产生的各种思想、情绪、行为问题进行疏导和解决,引导企业员工统一思想、统一目标,在企业内构建和谐向上的思想氛围;而企业文化建设,同样要借助这一平台达到使企业员工对企业精神、企业核心价值追求、企业发展目标有一个共同的认知和理解,并形成企业全体员工共同努力的方向.     

论高校"知识型"员工的心理需求与柔性管理

高校是高学历、高学位和高职称“知识型”员工较为集中的地方，而高层次“知识型”员工的素质和心理需求有别于一般员工，所以对高校“知识型”员工的管理仅仅套用传统的管理模式或一般企业的管理模式显然是不合时宜的。以高校组织系统的弹性化或柔性化为主要特征的“柔性管理”将是适应高校“知识型”员工心理需求的管理发展新模式。     

打造品牌的五个简单步骤

第一步：培养发现客户需求特别是潜在需求的能力 发现社会需求并建立满足这种需求的能力就可以在社会大分工中占据一席之地，如果这种能力比其他的人要强就是有比较竞争优势，然后企业就能生存与发展。     

基于KANO模型的国有制造企业青年员工需求分析

随着经济社会的发展,青年员工诉求多元化、复杂化,国企青年员工,尤其是国企一线青年员工在社会大气候和国企内部小环境的影响下,形成了国企基层青工特有的"综合征"。而一支高素质、高能力的青工队伍是企业持续、健康发展的重要战略性资源。文章以国有工业企业基层生产车间为例,借助卡诺(KANO)模型识别青年员工需求,并从员工需求分析出发提出具体措施,为企业青工队伍建设提供思路。     

从员工的需求分析工作场所的公正性

通过内部治理,以内部活动支持企业外部活动才是企业生存和发展的根本.公平感来自员工工作场所需求的满足程度与对比关系.从工作场所员工的需求入手治理企业才是企业的生存之道.     

石油企业基层员工自主调动现状研究

青年员工在经过1到数年与企业的蜜月期后,随着岗位稳定下来,对工作的认知加深,新奇感和初期冲劲慢慢消退,理想开始被现实压力取代,并在与周边行业、同龄人工作现状比对后产生心理落差。肖焰、田茜瑞在《我国石油企业员工满意度实证研究》中就对员工满意度工龄差异进行了分析,指出:"石油企业员工在工作年限达到1至5年时,总体满意度会呈现较大下降趋势"。随着满意度下降,人心思变,青年员工很容易将对现状的不满归咎于所处企业、工作岗位与自身需求、能力的不匹配,并由此萌发调动倾向。这与老一辈石油员工强调服从安排、从自身找原因的理念有所不同。笔者所在某石油企业对35岁以下青年员工的调查,超过六成青年员工都曾有过产生调动意向、办理过调动但未调动成功、已发生过调动的经历。"树挪死,人挪活"已经被奉为有效的职场规律。审计却也存在着种种新生问题,本文将对于产生问题进行分析进而得出结论。     

浙农控股集团有限公司：钱塘江边的改革探路者

<正>员工创业:发展动力与生俱来天圆地方,人在中央。唯有激发人的活力,才能唤醒企业与生俱来的发展动力。从上世纪90年代开始,浙农集团依托"事业同创、价值分享、风险共担"的员工创业体制,从股东单一、业务单一的省级农资企业发展成为一家员工持股、多元化的综合性集团公司。改制近30年来,浙农始终坚持这一体制,并结合子公司发展所处不同阶段、行业特点,按照分类指导原则推动子公司提高自我管控能力,有效降低经营风险,实现可持续发展。     

浅议员工潜力的激发方式

企业的经营管理者要设法以更有效的激励措施激发员工的士气，间接引爆员工的潜力，创造企业的最高效益。运用需求理论，探索最大限度激发员工的积极性、主动性和创造性的方式。     

论青年员工思想政治工作创新

青年员工是企业的生力军和突击队,他们思想活跃、个性自主独立、追求上进。从思想政治工作入手,加强对青年员工的引导和教育,使他们真正成为与企业同呼吸、共命运的建设者,对进一步推动企业健康发展有着重要的意义。     

粤港澳大湾区背景下企业员工忠诚度探索

粤港澳大湾区一体化推进建设,不仅对区域内企业发展影响深远,也对企业员工造成很大影响。《规划纲要》明确了大湾区的发展目标和定位。"宜居宜业宜游生活圈"的打造,不仅对企业引进人才影响深远,且能促进员工忠诚度提升,尤其是对员工的职业忠诚有促进作用。     

不生病的四大原则

1．懂得身体最基本的需求 气血的充足。经络的通畅就是身体生存、健康的最基本条件，就如一棵树、空气、阳光和水是它最基本的需要。身体就是要气血充足，这种需求不会因所处的环境不同而改变．也不会因朝代的变更而变化，更不会因为现代高速发展的科技而发生改变。     

将职业素养培养贯穿高职人才培养全过程浅谈

通过对我区大中型企业高职毕业生职业素养调查发现,很多学生在就业或在实习期间,学生角色不能很快转变为企业员工角色,不能适应一线的工作岗位,不习惯企业的管理方式方法;企业也普遍为学生缺乏职业素养和职业精神而感到失望。为此,本文研究如何将职业素养培养贯穿高技能人才培养全过程,实现学校与企业的近距离或零距离对接,提高学生的职业素养,让学生顺利完成由学生到企业员工的角色转变,使培养的人才在价值观念和行为规范上符合企业的需要。     

激情管理塑造高效团队

<正>激情是一种超越和超常的情感,是被激发起来的一种高昂的精神状态。激情管理即通过各种形式,激发员工的这种超常情感,并使这种高昂状态得以延续和保持的一种管理模式。通过管理的按钮,开启员工激情的引擎,让员工在工作中倾注激情,回报企业,以实现企业与员工的     

千喜鹤集团

千喜鹤集团创立于1993年，是集餐饮服务、食品加工销售、屠宰与肉制品加工、粮油果品贸易、进出口贸易、商业连锁、物流配送、职业技术教育为一体的现代化企业。拥有员工万余人，资产规模15亿元，2005年实现销售收入20亿元，比2004年增长50％。千喜鹤集团拥有一个团结进取的领导班子，拥有一支雷厉风行、追求卓越的创业团队，拥有先进的体制和灵活的机制。