农业科研单位人才流失原因及对策分析——以辽宁省经济作物研究所为例

对于农业科研单位而言,人才无疑是其存在并且不断发展的关键,人才流失严重将大大阻碍农业科研单位的发展。文中以辽宁省经济作物研究所为例,通过调查该所近10年的人才流失情况,分析人才流失的原因,并提出了相应的对策。     

民营企业人才流失原因及对策

人才的高流失率和人才匮乏已经成为影响大多数民营企业持续快速发展的瓶颈。作者就民营企业人才流失的原因进行了分析，指出民营企业人才流失是多种因素综合作用的结果，但主要跟企业管理者素质偏低、缺乏科学的人才观、内部管理不完善、激励机制不健全、人才缺乏发展空间等因素有关。并在此基础上提出了控制民营企业人才流失的有效对策。     

农业科研单位人才队伍流失问题研究

随着市场经济的发展,农业科研单位人才队伍存在的诸多问题日益显现,特别是人才流失现象较为严重。分析了农业科研单位人才队伍的现状及存在问题,重点探讨了人才流失的原因及解决对策。     

浅谈地方农业科研院所人才流失原因及对策建议—以江西省农业科学院为例

对于农业科研院所而言,人才是其发展的核心力量,人才流失严重阻碍单位的科研事业发展。该文以江西省农业科学院为例,分析探讨了人才流失的四种主要原因,并提出了初步解决对策。     

民营企业人才流失研究

随着社会、经济的发展,人才对于企业的发展起着越来越重要的作用,对我国的民营企业的生存与发展更起着决定性的作用。然而民营企业的人才流失现象相当严重,给民营企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率,留住优秀的人才已成为我国民营企业亟需解决的棘手问题。本文从员工需求角度探讨了我国民营企业人才流失的原因并提出留住人才的相应对策,分析了人才流失的严重后果以及结合相关实例的分析,以期为民营企业和相关研究人员提供参考和借鉴。     

人才竞争中基层农业科研院所人才流失问题与对策探析——以广东湛江热带农业科研单位为例

基层农业科研院所是引领和推动乡村振兴、促进基层农业科技创新、推动农村经济社会发展的关键力量。本研究对基层农业科研院所人才流失的现状进行了阐述,并以广东湛江两个典型的热带农业科研单位为例,分析了其人才流失的原因,提出了应重视高层次人才、形成引才留才的"软优势"、开通引才绿色通道和为人才实现价值提供舞台等建议,以期能遏制基层农业科研院所人才流失态势。     

农业科研单位人力资源管理中人才流失的成因与风险管理

从农业科研单位人力资源流失的现状入手,对人才流失的特征和原因进行分析和研究,提出农业科研单位人才流失的风险识别,有针对性的从管理制度、团队文化、岗位设置、人才信息管理和人才梯队建设等5个方面提出应对农业科研单位人才流失风险的管理对策。     

管理人员流失问题研究——以新农开发股份有限公司为例

以新农开发股份有限公司为例,介绍了企业人才流失的现状,基于马尔科夫链模型分析了人才流动趋势,基于马斯洛需求层次理论分析了人才流失的主要原因,并提出了相应的解决对策。     

民营企业人才流失之危机管理

众所周知，人是企业的第一资源，然而现实中的民营企业却没有奉行以人为本的管理策略。因而造成企业人才流失。本文将就此现象所导致的企业危机入手，在分析人才流失的原因的基础上。提出人才流失的防范措施，最后进一步期探析危机发生后的处理补救。     

江苏垦区人才队伍建设工作的观察与思考

人才是垦区经济社会持续发展的根本。地处发达地区的江苏垦区，不仅面临垦区人才流失的共性问题，而且人才流动的外在环境更好、需求更强、引力更大。人才流失具有“多米诺骨牌”效应，抑制人才流失已成为垦区“二次创业”必须直面的紧迫课题。本文对于人才队伍建设问题的分析及政策建议，值得农垦系统各级管理者引起重视和关注。[编者按]     

私营企业人才流失与对策

人才作为私营企业发展的的载体,是企业发展的重要因素.挑选、留住人才,并发挥高素质的人才的作用是企业生存发展的前提.私营企业由于多方面的原因,人才流失严重.本文剖析当前私营企业人才流失的原因,探讨其对策,以期对私营企业持续健康快速发展有所帮助.     

对基层农业科研院所人才流失的思考

基层农业科研院所是引领和推动乡村振兴,促进基层农业科技创新和农村经济社会发展的关键力量。本文对基层农业科研院所人才流失的现状进行了阐述,并以广东湛江两个典型的热带农业科研单位为例,分析了其人才流失的问题原因,总结了认识启示,并从重视高层次人才、引才留才“软优势”、开通引才绿色通道和为人才实现价值提供舞台等方面提出了对策建议。     

基于模糊综合评价的乡镇企业人才流失危机预警方法探析

阐述乡镇企业在我国国民经济中占有重要的战略地位,而人才流失会给乡镇企业造成损失,威胁其生存和发展。从而引发危机。乡镇企业可以构建人才流失危机预警评价指标体系,运用模糊综合评价模型对人才流失状态进行预警。     

透析人才流动大环境

主持人:人才流失已经是当今社会热点话题,也是业界最关注的问题之一,在探讨企业核心人才流失问题之前,必须对企业核心人才进行界定。要留住核心人才,首先要识别具备何种素质的员工是核心人才。是讨巧老板或上司的人,是八面玲珑、构筑和谐氛围的好好先生,是资历深、忠诚度高的老     

从人力资源管理与薪酬管理角度分析人才流失危机

从当前市场经济发展情况来看,市场竞争愈演愈烈,社会各行各业为了促使自身得到进一步的发展,都在优化自身经营管理模式,努力改善和创新自身经营管理现状。因为企业资源中较为核心、关键的部分是人力资源,并且企业对自身人力资源的管理水平直接影响其在市场中的竞争力,所以在人力资源管理和薪酬管理方面,企业应从这两个角度对人才流失危机进行全面分析,从而对人力资源管理工作加以创新和优化,促进自身人力资源管理工作的质量和水平得到显著提升。现阶段,在企业日常组织管理工作中,人才流失现象具有很多诱导因素,只有明确人才流失现状及其危害,才能针对具体问题进行具体分析,从而找到人才流失的真正原因,对其进行预防和控制。本文从人力资源管理和薪酬管理角度对人才流失现象进行分析,希望能够为企业人力资源管理工作人员提供参考和帮助,促进企业人力资源管理工作质量和效率得到显著提升。     

A商业银行青年人才流失问题研究

青年人才的流失使A银行的团队不够稳定,最终将会造成A银行核心竞争力的下降。所以A银行迫切需要寻找一套有效的途径,使自身的人才流失率得到科学控制。本文提出了A银行青年人才流失的控制策略,A银行借助本文的研究,能够及时发现自身人才流失控制工作存在的不足,并结合自身的激励资源来针对性地建立有效的激励体系。     

控制国有企业人才流失的对策

随着知识经济的到来．人们越来越认识到“人才资源是第一资源”．企业的竞争归根结底是人才的竞争。在“入世、改制、上市”的新形势下．外资、合资、民营等非国有企业与国有企业之间争夺人才的“无硝烟战争”正愈演愈烈．国有企业人才流失问题已越来越突出．解决国有企业人才流失问题已迫在眉睫。     

我国贫困地区中小企业人才流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司为例

以屈姑食品有限公司为例,对我国贫困地区中小企业人才流失问题进行了研究。通过问卷调查搜集数据并对数据进行分析,结果表明:(1)工资福利和个人发展不是导致人才流失的因素,反而是员工选择加入公司的原因。(2)家庭因素是很多当地员工选择加入公司的原因。(3)家庭因素也是导致很多员工离职的因素之一。(4)不同类型的员工群体的离职原因有所差异。     

浅析国有企业的人才流失

通过具体事例引出国有企业人才流失的问题，对存在问题进行原因分析，并对减少这种人才流失进行探讨．提出具体对策．     

东莞促进中小企业发展外部环境建设存在问题研究

该文主要是分析东莞中小企业发展外部环境建设存在的一些问题,发现融资难、融资贵、人才流失以及技术创新落后是其外部环境建设中的主要障碍。