我国贫困地区中小企业人才流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司为例

以屈姑食品有限公司为例,对我国贫困地区中小企业人才流失问题进行了研究。通过问卷调查搜集数据并对数据进行分析,结果表明:(1)工资福利和个人发展不是导致人才流失的因素,反而是员工选择加入公司的原因。(2)家庭因素是很多当地员工选择加入公司的原因。(3)家庭因素也是导致很多员工离职的因素之一。(4)不同类型的员工群体的离职原因有所差异。     

人才流失的管理技巧

知识经济时代,人才是企业的“根”,如果连根都留不住、搞不好、养不活,其他诸如利润、发展,就成了空中楼阁。而威胁、危害企业之根的,莫过于人才流失。如何对付人才流失呢?技巧一:双向忠诚忠诚是双向的,要想使员工对企业忠诚,企业必须先对员工忠诚。“将欲取之,必先与之”,这是亘古不变的真理。任何“单向忠诚”的幻想,都是可笑的。老总要想培养员工对企业的忠诚,应该先检讨反省一下:企业对员工忠诚吗?具体包括:企业的利润分配中,是否有不当剥削员工之嫌?在关系到员工切身利益的决策中,是否让员工充分行使了KNOW-HOW(阳光知情权)?在遇到…     

降低大学毕业生员工离职率策略研究

调查数据表明新入职大学生员工的人员流动率极高,大部分存在工作不久就离职的现象。无论从社会和企业的角度还是高校及大学毕业生员工自身的角度来看,激励和引导大学毕业生员工都是当下迫切需要解决的问题。本文首先就新入职大学生离职现状进行分析,结合造成高离职率现状的多方面原因,从企业和高校两个角度提出相应的策略来改进这一现象。     

企业留人策略初探

现代经济的竞争,表面上是产品的竞争,实际上是人才的竞争。中国加入世贸组织以来,国内企业之间,国内企业与进入中国市场的外国企业之间的人才争夺愈演愈烈。据统计,中国银行几年内流失人才4403人,其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中,已有数百名高级人才被跨国公司挖走,某研究所700多名高级人才就走了200多人。就在前不久,某化工局对其所属17家企业的人才流失情况进行了一次专题调查,调查中显示,近年来新进厂的大学生流失情况触目惊心,一年内平均流失率为12%,两年内达到35%,三年内为67%。人才流失不仅暴露了企业在人才管理,用人机制等方面所存在的问题,而且给企业带来的危害也是巨大的。首先,人才的流失会增加企业用于人员招聘、培训等方面的成本;其次,人才的流失会使企业组织混乱,原有团队协作受到影响甚至中断;此外,新员工业务不熟悉会导致劳动生产率的下降。所以,企业必须重视用人机制的改革,关注人才流失的问题,不断的培养人才、吸引人才,这也是企业循环发展的关键。合理的人力资源配置是留住人才的基础所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的位置上。企业应根据岗位需要,并根据人的性格、气质、兴趣和专业不...     

IT企业知识员工的职业需求问题——厦门市A公司案例研究

基于对厦门市A企业的长期观测及调查，就知识员工离职的原因及知识员工的需求重点进行了实证分析并得出：（1）在职知识员工和离职知识员工的关注焦点是一致的；（2）知识员工与普通员工的需求是不一致的；（3）知识员工和普通员工均认为制度约束、合同管理是有利的，但知识员工偏好短期合同，普通员工偏好长期合同。     

内部市场导向对服务型企业员工离职意向的影响

基于文献回顾，结合实证，探讨内部市场导向对员工离职意向的影响。研究表明，内部市场导向的两个构面：内部沟通和内部响应能够显著降低员工离职意向；同时，内部沟通和内部响应影响员工离职意向有两个途径：既有直接效应，也可以通过员工满意间接影响员工离职意向。即当企业的内部沟通良好,内部响应系统及时有效时,员工的离职意向会降低,对组织的忠诚度则会提高。     

透析人才流动大环境

主持人:人才流失已经是当今社会热点话题,也是业界最关注的问题之一,在探讨企业核心人才流失问题之前,必须对企业核心人才进行界定。要留住核心人才,首先要识别具备何种素质的员工是核心人才。是讨巧老板或上司的人,是八面玲珑、构筑和谐氛围的好好先生,是资历深、忠诚度高的老     

打好人才流失“保卫战”——企业发展路上的新课题

2000年,创维电视出现震惊业界的“兵变”,企业的核心人物,职业经理人陆华强带着自己的“队伍”离开创维。现在大多数的企业都在经历这样一个痛苦的过程。事实上,中国许多农资企业,也越来越多地经历着“叛将出走,带走一营叛兵”的情况。人才流失问题对于每一个企业都是相当棘手的问题。关注企业人才的流失,透析人才流失原因,找到留住人才的解决之路,已经成为中国企业面临的一个新课题。为此,我们围绕人才流动环境,人才流失现状,留住人才对策三个话题,邀请了相关管理专家,企业人力资源管理者,及离职当事人一起来探讨交流,希望能给我们的农资企…     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.     

人力资源管理需要未雨绸缪 别等分手才说“我爱你”

等到员工做出离职决定的时候,你才去挽回,往往为时已晚. 有人说,到一个公司工作,就像谈恋爱.员工和公司"相恋",也许需要很多个理由,而"分手"只需要一个理由,可以是天经地义的理由,也可以是看起来"鸡毛蒜皮"、令你意想不到或者无法理解的理由.     

关于人力资源成本控制的思考

人力资源成本管理是现代人力资源管理的重要内容,它的构成可体现在个人、企业、社会等多个方面,就企业而言,涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等方面的内容。对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益。在现阶段企业研究人力资源成本控制意义重大,加强人力资源成本管理尤为重要。     

组织承诺对企业员工行为的影响过程分析

态度决定行为。组织承诺作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度,对员工工作绩效产生了积极的促进作用。本文分析了组织承诺对企业员工行为的影响过程,并指出了人力资源管理者在提高组织承诺水平,减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。     

现阶段企业实施裁员策略对员工的影响研究

<正>企业需要慎用裁员的策略,如果裁员处理得好,可为企业的生存和进一步发展提供一个好的契机,如果处理得不好,企业则可能雪上加霜,直至破产倒闭。在企业实施裁员过程中主要涉及到两方面的人员,裁员幸存者和裁员离职者,裁员策略对这两部分人员的影响关系到裁员是否能达到预期的目标,以及企业后续经营的成败。本文首先通过对企业裁员离职者和幸存者进行调查,得出企业实施裁员策略对员工影响的现状,进而分析企业实施裁员策略对离职者和幸存者的影响,然后分析产生上述影响的原因。     

中小民营企业员工离职研究

改革开放以来,我国中小民营经济迅猛发展,在国民经济中所占的比重不断增加,已经成为我国经济体制改革和国民经济发展的重要力量.但是,由于我国中小民营经济起步较晚,发展历程较短,很多方面尚不成熟,存在着一系列问题.尤其是中小民营企业大多缺乏科学有效的人力资源管理,由此导致员工离职率过高、人才流失严重,严重制约了我国中小民营企业的进一步发展壮大.结合我国中小民营企业人力资源现状,对中小民营企业员工离职现象进行研究分析并提出一些相应对策.     

企业文化在人才流失控制中的作用

随着竞争的激烈,企业管理者们越来越重视人才的作用,把人力资源管理作为管理工作的重要组成部分。然而,近年来,企业的人才流失问题越来越成为制约企业竞争力和创造力的关键因素。与此同时,在对员工的影响因素中企业文化日益受到企业管理者们的关注。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力,这种力量像磁石一样吸引着员工,使不同观念的人凝聚在一起,产生巨大的战斗力。因此,企业可以通过建设优秀的企业文化来控制企业的人才流失。     

企业文化在人才流失控制中的作用

随着竞争的激烈,企业管理者们越来越重视人才的作用,把人力资源管理作为管理工作的重要组成部分.然而,近年来,企业的人才流失问题越来越成为制约企业竞争力和创造力的关键因素.与此同时,在对员工的影响因素中企业文化日益受到企业管理者们的关注.优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力,这种力量像磁石一样吸引着员工,使不同观念的人凝聚在一起,产生巨大的战斗力.因此,企业可以通过建设优秀的企业文化来控制企业的人才流失.     

企业组织内信任对员工离职意向的影响研究

随着世界经济的迅速发展,无论是国内国外,企业之间的竞争愈加激烈,如何加强员工对企业组织的信任进而保住人才,成为了各个企业亟待解决的一个重要问题。本文利用郑晓涛改编的组织信任量表与梁开广的离职倾向量表测算出,组织内信任和离职意向都呈显著的负相关关系,对离职意向有直接的消极作用。     

新聘员工的阶段管理与稳定关系

针对新聘员工的离职情况,发生率最高的时段一般是在一年内,过了这个时期离职率就会明显降低,并且伴随着工作时间的加长,双方感情就会越深,认知度就会越高,因此稳定性就会越强。     

浮躁

<正>这是一个浮躁的时代,年轻人总是在不同的企业间跳来跳去,稍不如意就离职。企业感叹招不到适合的员工,找工作的人又感叹找不到适合的工作,到底是工作错位还是找工作的人错位?在多年以前,人们是不太容易跳槽的,在一个地方工作就稳     

怎样对待民企员工的流失

1、管理者缺乏人才意识。有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及由此带来的其它负面影响。