基于心理契约的员工忠诚度管理

员工对组织的忠诚问题是影响组织效率及价值实现的重要因素。而员工和组织之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此, 组织应从心理契约的角度采取相应措施, 加强对员工的忠诚度管理。     

心理契约对人力资源管理的影响及构建模式

在当今经济社会里，员工是企业的决定性的资源。用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大挑战，本文介绍心理契约的概念，心理契约的人力资源管理的影响，探讨组织行为与员工心理契约的关系，通过人力资源管理各个环节的共同努力，包括改进招聘及培训手段，员工激励，企业文化建设，来构建心理契约。     

企业的心理契约管理

新形势赋予心理契约以新内容。有效的心理契约的营造有利于企业效益的提高，对企业的人力资源管理也有启发。企业可以从以下六个方面，来试图改进企业的心理契约管理：（1）保证有效通畅的沟通渠道；（2）营造高信任度的工作环境；（3）区别对待个性化的员工；（4）坦诚面对雇佣双方的合作关系；（5）培养人事管理者的高尚道德修养；（6）营造企业的支持文化。     

欠发达地区企业员工的心理契约导向问题研究——以白城地区为例

本文基于心理契约理论,以吉林省白城市为例,关注欠发达地区企业员工的心理需求,探讨企业员工心理契约导向的特点,分析企业在心理契约履行过程中存在的问题,并提出初步的对策建议,为提升企业人力资源管理水平、推动欠发达地区经济进步、实现区域经济协调发展提供有益参考。     

企业核心员工离职、忠诚度与激励机制研究

目前对企业核心员工忠诚度的研究多从外部的物质环境入手,但其不能全面的解释企业依然面临着核心员工较高的离职率问题。通过从心理契约这一角度,分析了心理契约与忠诚度之间的关系,并提出通过心理契约来提高企业核心员工忠诚度的建议。     

关于企业员工心理契约管理的探讨

本文探讨了心理契约的概念、内涵与意义 ;建立心理契约的层次和企业以个人尊严为基础的企业心理契约构建方法 ,对现代企业管理有一定借鉴意义。     

基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析

根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。     

财务动态治理结构论纲

在中国文化背景下验证了员工参与的五个维度，探讨了员工参与各个维度与员工忠诚度之间的关系。数据分析结果表明，员工自身因素并不影响员工参与与忠诚度之间的相关性；公平薪酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚都有显著影响；认同及信息共享对情感忠诚和规范忠诚有显著影响。     

基于心理契约视角的知识型员工创新行为激励策略探讨

随着知识经济时代的到来,知识密集型产业占据着国名经济重要位置,主导着经济的发展。而作为掌握企业智力资本的知识型员工,在知识密集型产业领域占据着决定性的地位,深刻影响着企业未来的发展前景,逐渐成为各大企业求贤若渴的稀缺对象。而在人力资源管理的过程中,常规的显性劳动契约及其外在报酬已经无法有效地留住员工,尤其是那些掌握高附加价值技能的知识型员工。此外由于外部市场环境的变动性大、信息沟通的不顺畅以及客观资源的制约,使得经济契约无法预测和规定全部契约的内容。所以将心理契约导入人力资源管理领域,从而为知识型员工的管理提供新的思考角度。     

基于心理契约的网络消费者重复购买意向实证研究

网络营销情景下,消费者在进行购买决策时对心理和情感层面的感知依存度很高,通过对消费者交易心理契约、关系心理契约与感知风险、网络信息以及重复购买行为之间的关系假设,并对这些变量进行分别测量的关系验证后发现,关系心理契约主要通过影响消费者的网络信任来影响重复购买意向,而交易心理契约尽管同样主要是通过网络信任来影响重复购买行为意向,但其对网络信任的影响度要低于关系心理契约。从这一点来看,加强关系营销是提高网络营销效果的重要途径。     

员工工作中的紧张及其克服

日益增多的社会心理刺激使现代社会的人们体验到了更大的压力或紧张.众多研究表明,员工的生理和心理紧张水平较高,并对他们的身心健康和工作绩效产生了消极影响.作者分析了员工工作中紧张的11项原因,探讨了紧张对员工工作绩效和身心健康的主要危害,从工作设计的角度提出了有效克服员工工作中紧张的9大对策,从而为管理者降低或消除员工的紧张提供了参考.     

企业员工职业压力源分析及干预对策研究

分析了企业职业压力源产生的主客观原因，阐述了职业压力已深度影响着企业员工的身心健康状况和工作效率，一方面适量的职业压力有利于员工调动内在资源来应对压力以达到身心和工作效率新的平衡，另一方面过度的职业压力则会导致员工心理和行为的不适，给身心和工作效率带来负面的影响，造成消极的平衡。研究缓解职业压力的对策已成为职业心理学一个重要的课题，本课题组成员在调研中获得了一些行之有效的方法，总结为文字以便在实践中推广。     

违约方合同解除规则探讨——基于《民法典合同编(草案)》视角

《合同法》对违约方解除规则付诸阙如，《合同法》第94条、第110条并非违约方解除的请求权基础。将违约方解除规则纳入《民法典合同编》有其正当性、必要性和可行性，但是，应当严格限缩违约方解除的触发条件。违约方解除规则并非赋予违约方以解除权，而是赋予司法机关以裁判依据，宜将违约方解除的行使方式限定为裁判解除而排除通知解除的适用，并且对违约方施以催告义务。     

内部市场导向对服务型企业员工离职意向的影响

基于文献回顾，结合实证，探讨内部市场导向对员工离职意向的影响。研究表明，内部市场导向的两个构面：内部沟通和内部响应能够显著降低员工离职意向；同时，内部沟通和内部响应影响员工离职意向有两个途径：既有直接效应，也可以通过员工满意间接影响员工离职意向。即当企业的内部沟通良好,内部响应系统及时有效时,员工的离职意向会降低,对组织的忠诚度则会提高。     

基于委托代理理论的果蔬供应链风险分担模型

针对果蔬供应链中,供应链成员缺乏真实传递果蔬质量和新鲜度等相关信息的意愿,使得供应链出现信息不对称现象,造成供应链下游成员承担绝大部分风险等问题,利用委托代理理论,以农户和超市组成的二级供应链为研究对象,构建引入风险分担度r的果蔬供应链风险分担模型,形成考虑农户风险分担努力因素的委托代理契约,与原有契约进行比较,结果表明:考虑农户风险分担努力因素的委托代理契约使农户收益增加,风险降低。建议农户应加强与超市的信息沟通,主动为分担风险做出努力,使供应链效益最大化。     

从危机看企业价值理念

金融危机对我国企业的生存发展造成了巨大的冲击,但同时也提供了机遇。文章对企业价值理念的重要性进行了分析研究,企业要想顺利渡过危机实现可持续发展,就必须重新审视价值理念体系,构建新的现代企业价值理念。要塑造“以人为本”的管理理念,自觉履行社会责任,树立创新理念,坚定信心,通过宣传、规章制度、具体行为逐步使企业价值理念从理论走向现实生活,并转变为员工的行为,实现企业价值理念“落地”。     

会计师事务所内部治理：理论基础与机制创新

声誉、客户资源以及人力资本是会计师事务所的关键资源,也是事务所治理的主要对象。进入权是审计师控制和使用自身人力资本及其关键性非人力资本的能力。关键资源的控制和保留机制是事务所内部治理的关键所在,这一机制主要包括：决策权配置机制、剩余收益分配机制、授权机制以及合伙人遴选与退出机制。模型分析进一步表明,以进入权为基础的治理机制有利于事务所内部资源的优化配置,能够对审计师专用性人力资本投资形成有效激励。     

所有权性质、CEO任期与会计稳健性

以高阶理论为基础，运用声誉机制理论、任期五阶段模型、任职期限理论、职业生涯关注等相关理论，以我国2010~2014年A股上市公司为样本，实证研究了CEO现有任期和预期任期对会计稳健性的影响，并进一步研究了产权性质差异对两者关系的调节效应。研究发现，CEO现有任期与会计稳健性呈倒U型关系，CEO预期任期与会计稳健性正相关。与非国有上市公司相比，在国有上市公司中，CEO现有任期和预期任期对会计稳健性的影响都更强。