声音

<正>"如果我是董明珠,我的回答就是‘雷军我要跟你合作’。"——新希望六和股份有限公司联席董事长陈春花表示,我们已经身处在这个大变革的浪潮当中,没有人跑得掉,我们只能自己革自己的命。"不给员工股份的老板不是好老板,不敢要股份的员工不是好员工。"——大北农董事长邵根伙表示,只有给员工股份了,企业的凝聚力才能够持续增强,企业才能够保证强大的生命力。去     

如何让下属有责任地工作

<正>决策是一种权力,任何人都希望得到这种权力。正是因为它是一种权力,企业老板才死死抓住不放。也正是因为企业老板死死抓住,把下属员工排斥在决策过程之外,使下属员工都成了对企业组织运行隔岸观火的路人。要保证企业具有决策竞争力,也就必须把这种决策权力分散给每一个员工。     

好员工是夸奖出来的

正哪个老板不希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢"聪明而且踏踏实实做事的人"。比尔·盖茨希望自己的员工"忠实、诚信、勤奋"。星巴克董事长舒尔茨欣赏"拥有老板没有的专长和特质"的员工。沃尔玛创始人最看重具有"工作热情"的员工。百度的李彦宏常常强调"员工长本事的速度,决定公司前途"。好员工是哪里来的?不是天上掉下来的,也不是自己成长起来的。从某种意义上说,好员工是夸奖出来的。     

如何做一名真正的经销商

<正>作为经销商老板,除了关心员工工作,员工的小情绪也应该关注。一个和谐快乐的环境,有助于员工的团结以及降低流失率。下面给大家介绍这些"大招",有的经销商就是用这些技巧,把手下员工管的服服帖帖,自己找三五老友喝茶都能轻松谈成单子!让手下快乐工作作为经销商老板,有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境,才能有快乐的心情,才能快乐地工作。首先老板应该调节自身的工作心态,日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评;学会关心下属,多与下属沟通交流;多表扬做得好的员工,处理问题公平公正,营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐     

孟尝君用“小偷”与企业用人方略

<正>企业管理的实践中,用什么人和用好什么人无疑是每个企业家最大的困惑,有些人有才,但德却一般;有些人有德,才能却很平庸。德才兼备无疑是企业最理想的员工,可是这些人大都当了老板或被企业抢来抢去,已变得特别稀缺,所以大部分员工也只能从前两种人里选,可是究竟选哪种人呢?一些管理书籍告诉企业家要优先选有德的人,这个道理大家都懂,但是在关键时候,你却对有德无能的员工很失望,因为有些工作只要才能就行,跟德没多大关系。比如要与对方谈判,一个有德但口才和脑筋都不行的员工岂能胜任此项工作?所以企业招什么样的员工是管理中最大的难题。其实在一个企业中,各种人都需要,关键是你有没有好的文化和制度。这     

优秀的业务员需要老板给他什么

最近，一些经销商朋友打电话给我，向我咨询在现代的企业管理中，为何作为老板很难留住手下的业务人员。多年的业务员经验，加上目前在从事的管理工作。对员工和老板之间的恩恩怨怨也了解一些，那么优秀的业务员需要老板给他什么，老板怎样才能留住这些优秀的员工，下面的两则事例，我想对大家多少会有点帮助。     

孟尝君教企业高管如何用人

正企业管理的实践中,用什么人和用好什么人无疑是每个企业家最大的困惑,有些人有才,但德却一般,有些人有德,才能却很平庸,德才兼备的人无疑是企业最理想的员工,可是这些人大都当了老板或被企业抢来抢去,已变得特别稀缺,所以大部分员工也只能从前两种人里选,可是究竟选哪种人呢?管理书上告诉企业家要优先选有德的人,这个道理大家都懂,但是在关键时候,你却对有德无能的员工     

企业老板“负面行为”清单

<正>有许多企业老板,每当企业发展停滞不前或后劲不足时,就开始寻找原因。一般情况下,他们习惯于从外部竞争环境中的各种要素及内部的员工身上找原因,很少从自己身上找原因,事实上,有的相当一部分企业是由于老板自身的"负面行为"较多才导致企业发展     

底线之四：尊重老板的事业并与之合作

员工有员工的底线，老板有老板的底线。对于员工来说，其心理底线建立在人格自尊之上，每天从企业中辞职的员工很多，摒除客观原因，其中有相当部分是因为外界的压力逼近于其人格自尊的底线，他感觉不到工作为他带来的成就感，认为外界环境对他缺少足够的尊重，所以才会主动离开，去寻找更适合于他自己的事业家园。     

企业采风

企业老板的这种思想火花的闪烁,是企业老板在长期的企业运作中对自身进行全面而严格修养的结果,是企业老板在自我改造、自我超越中的突破,是企业老板在不断学习与批判中素质提升、思想升华的标志。归根结底,是企业老板身先士卒,团结企业全体员工集体创作的思想结晶。但是这种思想并不是所有企业老板都有的。无数企业老板在改革开放之初,凭一般胆勇“下海吃螃蟹”,获得了“一次创业”的成功,然而因修养不足,在快速的企业发展中素质得不到提升,思想得不到升华,不能实现在自我改造、自我超越中的新突破,敞不开胸怀,不愿将企业做成“社     

发工资，除了钱还有什么

发工资这回事在很多老板看来,很平常也很简单,不就是发钱嘛,不存在什么技术难度,直接让财务给员工点现金,或是打到员工的工资卡上去,这个谁不会呀,再说,发工资也发了这么长时间了,也不是挺好的吗？     

宽带薪酬在饲料企业的应用

想必有不少饲料企业老板遇到过这样的烦恼：为了嘉奖一个优秀的员工，将他晋升一级，可是在这个更高一层的位置上，他的优秀不知哪里去了。炒掉吧，丢了一个好员工；不炒吧，实在碍事和耽误工作。这是传统的薪酬体系带来的尴尬：在底层的员工干得好，要想给他相应的待遇只能让他晋升．因为工资和级别相关联，没有办法，尽管这个位置可能不适应他。     

略论企业员工培训与激励机制

在当前多数企业面临人才缺乏,留才困难的背景下,本文从员工对工作的期望值过高和企业管理体制的落后两个方面简要阐述了当前企业人力资源管理面临的问题,同时对企业建立员工培训与激励体制的重要性进行了论述,最后对企业如何建立员工培训与激励体制进行了详细阐述,以期为企业能够更好的进行人力资源管理,达到引进人才,留住人才,用好人才,最终服务于企业发展的目的提供参考。     

经营人心是老板的必修课

<正>老板,不管大小,不管是企业主还是经销商,老板可以不会做事,但一定要会做人;如果老板不会做人,但一定要会用人;如果老板不会用人,那只有等着员工闪人了。这里讲一个真实的故事。江苏的某民营企业在老板的带领下,近几年有长足的发展,建成了规模宏大的工业园。这位老板做企业的最大感悟就     

领导工具说

正工作中的岗位不同,对应岗位负责人职能亦不同,岗位基本分三个阶层,高层即老板、中层即领导、基层即员工,这三种角色配置在企业中缺一不可,密不可分,当然一人公司、夫妻店型的小微企业除外,相互依赖重要程度因参照物不同而分别排在第一位,如对于基层员工而言,客户为第一位;对于客户来说,产品是第一位;对于中层来说,老板是最重要的;对于老板来说,大家都是第一位,缺少了谁,老板都坐不稳。本文既然谈领导,我们就要来认     

“做大做强”，还是“做精做美”？

正拿破伦一句"不想做元帅的士兵不是好士兵",如今在商界已经翻版为"不想做大做强的老板不是好老板。"从商学院派到江湖派,都反复引用500强的案例宣扬这样的观点:要"做大做强"。煽动得企业气血上攻,不管大象还是蚂蚁,都赫然打了出:     

三步扮好中小企业老板角色

<正>笔者经常会服务不同的中小企业,接触不同的中小企业老板,在与不同的企业接触中,会发现一些企业虽然不大,但公司的员工精神面貌朝气蓬勃,对公司的未来充满希望,而还有一些企业公司虽然在正常运营,但公司确看不到生气,在与员工沟通中,企业员工对于公司的事情漠不关心,老板与员工之间充满隔阂。中小企业因为各种原因,本就缺乏市场竞争力,而在管理与角色上还不能清楚自己的定位,清楚自己与员工的角色,如何运用团队打天下,那么只会让自己的企业处于竞争的劣势,严重的会被市场淘汰。     

马和草的因果关系

人员流动是永恒的规律,关键是要设法把金子留下来。看老板的心态是追求利润还是追求事业成功,靠剥削别人的剩余价值而不是靠创造价值去维持事业发展,当然是留不住人的。谁都不喜欢长期被老板剥削剩余价值,所以饲料行业才会有那么多的业务人员频繁跳槽或者自己开工厂当老板。我国的饲料企业有12000余家,可有几家给自己的业务人员上了国家规定必须有的保险?要先取之,必先予之,这句话并不难懂的。     

“拿掉”与“添点”

正先给大家讲段故事:一家瓜子店生意特火,问起其中玄机,老板说:"在称量时,别家是先抓一大把,称的时候再把多的拿掉;而我家是先少抓一点,然后再添足称。"拿掉"容易给人缺斤短两的心理暗示,而"添点"则让人感到分量给得很足,所以大家乐于登门。"少"拿掉"多"添点"的管理作为企业的组成和支撑,相信几乎每个老板都不会无视员工和下属的作     

营销人员如何提升催款技能

<正>面对催款这件事,员工不知所措,老板也痛心,层出不穷的辞职理由已经让众多老板应接不暇,"不好意思催款"再掀波澜,给老板带来了人员成本和欠款损失的双重压力,真就要因此而损失欠款、失去员工吗?很多时候,我们都会有不好意思、碍于情面的体验,但对催款而言,这些理由只是表面因素,背后根源是技巧的缺乏。那么如何快速有效提升催款技能呢?