高校人力资源管理模式与方法探究

随着经济社会的发展和管理实践不断向纵深延伸, 传统高校人事管理暴露出越来越多的弊端。建立科学的人力资源管理系统是改善高校人事管理的重要课题。本文在分析高校人力资源管理中管理理念滞后、管理模式陈旧、管理队伍素质不高的基础上阐述了建立科学的高校人力资源管理模式与方法,即: 转变职能, 建立人力资源开发管理系统; 注重高层次人才资源开发; 促进高校人力资源的增值; 提高高校人力资源管理自身素质。     

贵州省人力资源开发模式选择

在对人力资源开发内容，途径，模式选择依据进行分析的基础上，指出西部大开发为贵州的人力资源整体开发提供了最佳契机，在人力资源开发过程中，贵州省目前应以教育性开放，政策性开发作为主要开发途径，在模式选择上宜采用以点带面的模式，通过确立较发达地区和落后地区的“点”，政府加大对“点”的政策支持和投资力度，以“点”的发展来带动整个“面”的人力资源开发，同时强调在开发过程中应特别重视发挥政府的作用。注重对农村人力资源的开发，培养民营企业家以及正确处理本土人才与人才两者之间的关系。     

高校人力资源信息数据库的开发与建设

本文从我馆建设本校专家学者数据库实践出发，充分论证了高校人力资源信息数据库系统开发的重要性，图书馆利用信息处理技术的优势开发高校人力资源信息库的必要性；本文还就如何开发好高校人力资源信息库提出了一套完整的建设方案，希望能与同仁交流。     

高校科技企业管理模式的构建

本文在分析现存管理模式的基础上，根据建立现代企业制度的要求，对高校科技企业管理模式的构建原则及机构设置等有关问题提出了一些指导性意见，其核心是实现企业由“校办”到“校有”的转变，落实企业的法人地位。     

以管理模式转变作为高职院校改革引擎*——以安徽省高职改革为研究背景

在高职院校改革制度顶层设计中 “破冰”与“重构”的二力平衡点应该是加快高职院校管理模式转变，高职院校管理模式成功转型及执行是推动高职院校改革与发展的核心工作。高职院校改革中应围绕管理模式转变的首位战略主题，坚持“四个匹配”的转变原则，厘清高职院校内外部权限关系，保证高职院校办学主体地位，并加强高职院校管理内涵标准体系建设，实现高职院校管理模式的成功落地，增强了高职院校办学竞争力和管理执行力，最终推动高职院校全面改革与发展。     

高校人力资源开发与管理的内涵及“一致性”原则

基于社会人才开放系统及高校组织的特殊性，高校人力资源应当包括校内的教研人员、管理人员、服务人员、学生资源以及校董事及校友在内的社会可利用资源。此种界定扩大了高校人力资源的外延，同时适应了社会人才开放系统对人才开发的要求。开发范围的广泛性、管理对象的复杂性、运行机制的灵活性，构成了高校人力资源开发与管理的典型特征。将高校组织管理视为一个大系统，人力资源开发与管理作为其中的子系统，必须与高校整体发展战略保持一致，才能充分发挥其功能。     

基于人本视角论高校体育理论体系的构建*

我国高校体育理论研究起步较晚，基于人本视角，大致可以分为雏形期、缺失期、纠偏期三个阶段。就现状而言，我国高校体育理论在指导思想、教育目标、教育教学内容上皆存在人本化理念缺失的现象，系统梳理体育理论发展的三个阶段，分析出社会工具理性主义、我国高校体育理论同一化及特殊性等影响因素。构建我国高校体育人本化理论体系，需要在观念上，坚持从“生物体育观”向“人文体育观”转变；目标上，坚持从“以物为本”向“以人为本”转变；内容上，注重人文精神与科学精神的融合。     

论大学生团队精神的培育

通过对大学生团队精神养成的意义、缺失原因的分析，探索大学生团队精神养成的途径与方法，并提出把高校学生管理中普遍存在的“停顿型组织”学生管理模式向“变动型”学生管理模式转变，以实现学生团体运行机制的转变。     

福建省各地区人力资源可持续开发水平的实证研究

构建了区域人力资源可持续开发水平评价指标体系，并对福建省9个地区人力资源可持续开发水平进行了实证分析。研究表明：从事第二、第三产业人口比重、每万人拥有卫生技术人员数、人均教育经费支出和人均交通与通讯支出占家庭消费总支出的比重是最重要的衡量指标；厦门地区人力资源可持续开发水平最高，宁德地区最低；区域人力资源可持续开发水平与其经济发展水平基本上呈正相关关系。因此，区域人力资源开发既要统筹兼顾，又要突出重点；建立多主体、多层次的区域人力资源可持续开发体系；积极发展第二、第三产业；大力提升区域经济水平。     

转变资源配置模式 创新与改革现代高教管理体制

目前我国高等教育管理体制出现了前所未有的大好形势,其标志有两点：其一，高校规模空前大发展；其二，高校管理体制改革全面推进与深化。这说明，我国高等教育正在做两篇文章，一是做“加法”文章，即通过迅速扩大招生规模，加速我国高等教育大众化进程，促进高校自身实力的壮大；二是做“减法”文章，即通过高校联合重组与高校内部管理体制改革来优化资源配置，提高资源利用效率，提高办学效益。笔者在此文中不谈“加法”问题，只谈“减法”问题，着重从资源配置模式转变角度论述高教管理体制改革的必要性与实施的原则思路。一、现代…     

部分涉农专业大学生就业现状分析及对策探讨

随着我国高校招生规模的扩大，部分涉农专业就业压力有加大的趋势。国家花费大量人力、物力、财力培养出来的人才，在一段时间内被闲置，这无疑是人力资源的极大浪费。通过对影响就业的社会经济制约条件的分析，笔者认为，应采取深化体制改革，降低劳动力流动成本；政府加强宏观调控，理顺用人制度；建立全国联网的人才信息库；各地、市、县成立专门的“大中专毕业生就业指导服务中心”；在过渡时期，对农科毕业大学生采取适当的保护措施；学校应为毕业生就业打好基础，创造条件；加强毕业生择业指导；建立以学校为主体的择业市场；鼓励大学毕业生到农村和西部地区就业；大学生转变就业观念等对策以缓解涉农专业高校毕业生就业难的问题。     

我国高校毕业生就业政策演变的价值分析

以价值选择、合法性和有效性三重维度，探讨了我国高校毕业生就业政策演变的价值基础。其价值选择经历了由“国家计划调配”到“学校推荐”再到“市场配置”的转变；其合法性主要体现在政策内容演变顺应了不同时期整合的利益关系的变化；其有效性总体上表现为高校毕业生配置方式与政治经济社会发展相适应，并具体呈现出螺旋式变革的特性。     

民勤县农村人力资源开发与农民就业增收问题探析

民勤县隶属于甘肃省武威市，是一个典型的农业大县，农村人口众多，由于其存在学习积极性差、科技水平低下等因素，导致人力资本出现了浪费的现象。本文从加强宣传教育，转变农民思想观念；着重教育扶持，提高农民素质；打造干部队伍，充实农村干事创业力量；发展实体经济，激活农民就业增收；提高农村教育水平，挽留吸引人才；建立健全农民培训机制，提高农民技能等6个方面对民勤县农村人力资源开发和农民就业增收问题进行探究，以期通过人力资源开发实现农民就业增收。     

遵循市场经济规律与法则,加速高校师资队伍建设

本从师资队伍建设要与市场经济相适应的角度，提出加速高校师资队伍建设的三项举措：一是树立人力资源是第一资源的观念，合理配置和开发教师资源；二是遵循价值规律，充分调动教师的积极性；三是遵循市场法则，依法管理教师队伍。     

论我国高校图书馆人力资源管理的现状与出路

人力资源已成为现代图书馆的战略性资源,有效地开发和管理人力资源是高校图书资讯事业发展的关键。本文从人力资源的概念出发,通过对高校图书馆人力资源现状的分析,指出了人力资源开发和管理中存在的问题,进而提出了高校图书馆人力资源开发与管理的对策。     

激励机制引入高校人力资源管理的对策研究

在高校人力资源开发与管理中,建立激励机制的目的是增强教师的责任感、义务感和成就感,让教师看到高校发展目标与个人目标之间的关系,由此使教师产生一种积极强烈的工作欲望,从而最大限度地发挥教师的潜能。因此,要从激励机制的基本理论出发,通过激励机制把人力资源由潜能转变为高校的现实资本和财富。     

论高校"知识型"员工的心理需求与柔性管理

高校是高学历、高学位和高职称“知识型”员工较为集中的地方，而高层次“知识型”员工的素质和心理需求有别于一般员工，所以对高校“知识型”员工的管理仅仅套用传统的管理模式或一般企业的管理模式显然是不合时宜的。以高校组织系统的弹性化或柔性化为主要特征的“柔性管理”将是适应高校“知识型”员工心理需求的管理发展新模式。     

高校人力资源管理信息系统的设计

传统的人事管理系统存在开放性差、维护量大、信息量小和缺乏人性化等问题，难以适应新的管理模式。文章首先对高校开发人力资源管理信息系统的必要性和相应条件进行了阐述，文章结合实际提出了一种借鉴人力资源管理、利用ODBC技术、基于C／S和B／S混合结构，充分利用校园网络环境的高校人力资源管理信息系统运行模式。该系统在实现信息共享、数据集中管理、安全性、扩充性和易用性方面得到了有效改善。文章结合图示对相应模块的功能及新系统的优势进行了分析。图2参6     

为企业引进人才支招

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现．需要与公司的长期人才资源规划配套．招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力     

高等学校国有资产管理模式的探讨

高校国有资产的特征影响其国有资产的管理模式。通过对我国高校国有资产管理模式的比较分析，总结出高校国有资产的3种主要管理模式，即设备处管理模式、资产处管理模式和无专门的资产管理机构模式；然后阐述了我校国有资产管理模式，以事实论证了资产处管理模式的优越性。