非营利组织主管的报酬设计

根据非营利组织的特征,本文提出非营利组织主管的报酬由现期报酬和预期报酬两部分组成,现期报酬主要是指货币报酬,同时还包括非营利组织有别于营利组织的工作环境带来的额外的满足感,而预期报酬主要源于主管与社会之间的心理契约;非营利组织理事会在设计主管的报酬时,应充分考虑主管对现期报酬和预期报酬的偏好、现期报酬的效用产出弹性和预期报酬的贴现系数等影响因素.     

试论内部报酬与外部报酬的激励作用

本文对组织报酬体系的构成部分加以分析,并分别对外部报酬和内部报酬的适用范围和激励效用进行了深入阐述,提出组织应该关注内部报酬对员工的激励作用,帮助员工建立自我激励机制,进而实现个人与组织的共同发展。     

上市公司经营者报酬激励强度研究

将2007年~2009年主板市场上市公司样本划分为利润分享制、年薪制、经营者持股制和年薪制+经营者持股制四种激励机制类型，分别用经营者平均薪酬、年薪倍数、经营者持股比例、年薪倍数与经营者持股比例的乘积衡量各机制激励强度，认为：10万~20万的平均薪酬；8倍以上年薪倍数；经营者持股比例为0.01%~0.1%；年薪倍数与经营者持股比例的乘积为0.0003~0.002是四种激励机制的合理激励强度。     

对建立能力报酬体系的研究

进入新世纪,社会经济的发展呈现出新的趋势.组织的全球化、产品的差异化、服务的个性化和信息技术的迅速发展,以及知识经济的到来,日益强化了组织的作用,进一步促进了组织革新的协作与整合,企业间的竞争较少取决于产品和市场,而更多地取决于企业的能力、内外部关系和新的经营理念.企业的变革也必将向着适应这种环境变化的协调发展,其中报酬关系一直是业主与员工关系的焦点.业主为员工支付报酬,一方面为员工提供物质满足和精神满足,另一方面要高效率地实现企业的目标.报酬系统是与社会经济环境和组织的特定环境相适应的,新时期随着历史的发展、社会经济条件的变化而发展变化.     

现代企业中员工激励手段的分析

近几年来，激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。本文就有关激励的一般性问题做了阐述，并总结了企业中常用几种的激励方法。     

基于ANP的企业科技员工激励体系研究

提出了科技人员激励因素研究的指标体系并对其进行了可操作性的细化,并在此基础上结合网络层次分析法(ANP)研究了激励科技人员的各项因素的权重,即各项因素在对于科技人员激励作用的重要性顺序。     

提高劳动者报酬在国民财富初次分配中的比重——基于对劳动者报酬结构的完善

随着经济的飞速发展，我们国家的经济总量取得了骄人的成绩，但一些问题也随之而来。近年来，劳动者收入在国民财富初次分配中所占的比重逐年下降，这个话题逐渐被人们所关注，在本文中学生将基于对劳动者报酬结构的完善来为提高劳动者报酬在国民财富初次分配中的比重建言献策。     

企业怎样留住核心人才

许多企业都频繁出现核心员工不顾重托离职而去的情况,给企业带来很大的损失。原因何在？对此,本文通过对核心员工辞职的原因（经济因素、非经济因素和其他外界环境因素）以及核心员工离去给企业带来的损失（直接损失和间接损失）进行分析,提出了包容留人、心理契约留人（招聘、沟通与交流、企业文化）和互惠留人（薪酬体系留人、公平竞争与激励机制留人、职位发展留人、“黄金降落伞”制度留人等）的留住核心员工的方法,供企业参考和借鉴。     

规模报酬递减下的企业研发行为与政府政策

在质量阶梯模型的基础上，通过引入SZ模型讨论了企业研发投资规模报酬递减条件下企业研发行为和政府的研发政策，为领先企业提供研发补贴并对后来居上的企业征税，可以实现研发资源配置的帕累托最优。补贴率和征税率取决于领先企业的研发成本优势和产品需求弹性。对模型结论进行了必要的分析和修正，并结合我国产业现状指出，适当下放研发激励政策制定权限，针对企业实施事前差别性补贴应是进一步的改革方向。     

耗散结构理论与土地报酬规律

土地报酬存在于受社会科学技术进步影响的农业生产这个开放系统中。根据耗散结构理论分析,土地报酬不是递减状态,而是呈“递增—递减—递增……”这种规律性变动,其实质是递增与递减这两个对立面交替进行,互相转化的矛盾运动。正确认识和对待这种规律,对农业自然再生产和经济再生产有着积极的作用。     

村干部工作报酬财务处理办法

从认识提高村干部工作报酬并建立激励机制的重要意义和大田县村干部工作报酬管理的管理情况,得出必须加强村干部工作报酬管理。基于此,就如何做好村干部工作报酬的财务处理谈几点看法。     

论企业员工激励机制

全球化的市场竞争，使得企业的压力越来越大。在如何提高企业缋效的问题上，员工便成为关键之一，所以现在的企业也越来越关注员工激励。如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈，而人才管理的关键就是激励，建立有效的激励机刺，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。文章从激励和激励机制的内涵论述了企业员工激励，根据企业现行激励机制中存在的问题。提出建立科学合理的企业员工激励措施与对策。     

企业激励员工十法则

1．我们需要通过自身激励来激励他人。除非管理者以身作则，并具有热情，否则绝不能激励他人。     

强矩阵型项目组织结构企业人力资源管理初探——以广汽本田为例

通过对强矩阵型项目组织结构阶段项目人力资源管理方法的分析与研究,将培训和授权激励作为切入点,对广汽本田的整车研发项目进行总结和分析,总结出与强矩阵型项目组织结构适用的人力资源管理方法。     

对企业员工激励的思考

企业员工的主动性、积极性和创造性对企业的生存和发展具有巨大的作用。必须对员工进行激励，以获得员工的支持。探讨了激励员工的原则、激励员工的方法以及提高员工激励有效性的措施，确保企业的可持续发展。     

传媒企业员工激励机制问题研究

随着时代的发展,媒体之间的竞争已经是愈演愈烈,媒体竞争,表面是争受众、争市场,本质却是媒体人才的竞争。虽然当前学者们对企业激励机制的研究比较多,但针对传媒企业的激励机制研究较少,因此,主要对传媒企业员工激励机制问题进行研究。通过研究,得出以下主要结论:一是随着竞争的愈演愈烈,大多传媒企业都比较重视员工的激励,但还没有形成一个完整的激励机制体系;二是传媒企业的激励机制设计要特别注重了解员工需求、团队激励、个人成长与发展、目标激励,把目标、动机和需求很好地结合起来。     

论企业人力资源激励的历史演进及其启示

激励是企业人力资源开发的中心环节。一部企业管理发展史，实质上就是一部企业人力资源激励的演进史。由于激励基础、激励重点和主要激励手段的不同，从而产生了不同的管理理论，使得企业人力资源激励呈现出不同的发展阶段。研究企业激励的演进历史厦其发展规律，对于提高我国企业激励水平，增强国际竞争力具有重要的现实意义。     

论西部中小企业的员工培训

未来的竞争是人才的竞争，人才的竞争归根结底是能力的竞争。张瑞敏说：“海尔人人是人才”。我们认为只要经过适当的培训，员工都有可能成为企业的优秀人才，为企业的发展创造不凡业绩。本针对西部地区中小企业的员工培训工作，从分析西部地区中小企业经营状况对其员工培训工作的影响着手，深入讨论西部地区中小企业员工培训的现状与误区，结合笔长期从事企业员工培训的经验，提出西部地区中小企业员工培训的方法与程序。     

肉用鸡的累积生长与饲料报酬耦合模型研究

根据肉用鸡的生长曲线提出了与其相耦合的饲料报酬模型ｘ１（ｔ）＝，（ａ＞０，ｂ＞０）或ｘ２（ｔ）＝（ａ＞０，ｂ＜０，ｃ＞０），据此模型可估计出与速生区间基本吻合的饲料报酬高效区间。     

中小民营企业员工离职研究

改革开放以来,我国中小民营经济迅猛发展,在国民经济中所占的比重不断增加,已经成为我国经济体制改革和国民经济发展的重要力量.但是,由于我国中小民营经济起步较晚,发展历程较短,很多方面尚不成熟,存在着一系列问题.尤其是中小民营企业大多缺乏科学有效的人力资源管理,由此导致员工离职率过高、人才流失严重,严重制约了我国中小民营企业的进一步发展壮大.结合我国中小民营企业人力资源现状,对中小民营企业员工离职现象进行研究分析并提出一些相应对策.