农业科研院所学科体系建设与发展路径的实践与思考——以中国农业科学院果树研究所为例

学科体系建设与发展是现代农业科研院所建设的重要内容之一。文章分析了加强农业科研单位学科体系建设的重要意义,并以中国农业科学院果树研究所为例,重点探讨了农业科研单位学科体系建设与发展路径的基本思路、措施以及目前存在的问题,提出进一步明确学科体系的研究方向、构建学科体系建设框架、加强学科体系的管理和团队建设、加强基础设施和科研平台建设、建立科学的绩效考核评价机制等建议,以期为农业科研院所的学科体系建设和发展路径提供借鉴。     

科技创新团队带头人领导力素质模型研究

文章分析了创新团队带头人领导力评价体系存在的问题,构建了实现科技创新、创造团队组织优势和引领团队价值导向体现领导力素质评价因素的领导力素质模型,并对评价因素进行了细化分级,分别构建了三个层级的因素指标。领导力素质模型将领导力的评价体系建立在素质和能力基础上,从不同方面对团队领导人的素质进行评价,以期使相关的领导力评价体系得以补充和丰富。     

动物医学专业构建教学、科研、科技服务一体化团队的探索与实践

动物医学专业构建融教学、科研、科技服务一体化的教师团队,有助于提高人才培养质量、凝练学科研究方向、增强教师的科研及社会服务能力。团队组建要遵循一定的方法,建立健全团队的运行机制、管理体制、评价考核体系,加强团队文化建设。     

基于综合激励理论的高校图书馆学科服务团队激励研究

为发挥学科服务团队的最大效能,赢得用户的认可,从波特-劳勒综合激励模型的简要分析入手,构建了基于综合激励理论的高校图书馆学科服务团队激励模型,并重点分析了模型的激励流程与特征,从管理理念、考核评价体系、薪酬体系和团队文化4个方面提出了高校图书馆学科服务团队激励机制保障措施。     

国家级农业科研机构的区域学科布局模式探索

国家级农业科研机构依据功能定位开展区域学科布局,对完善自身学科体系建设和提升区域乡村振兴支撑引领能力均具有重要战略意义。文章分析了国家级科研机构、当地政府及当地区域性科研机构等三类主要利益相关者在学科布局中的作用和相互关系,探索了"学科—任务—团队—平台—机制"等模块一体化推进的区域力量布局模式,并以中国农业科学院西部农业研究中心建设为例,总结了中国农业科学院增强西部学科力量的主要举措,从强化学科引领作用的角度,提出了加强学科战略研究和谋划、做好学科梯次布局、强化学科刚性约束等加强学科能力建设的建议。     

农业科研单位科研创新团队的建设与管理研究

文章通过对科研创新团队的概念及特征解析以及对农业科研院所科研创新团队的现状与问题的研究,指出了建设高效科研创新团队的五大关键要素,即高素质的学科带头人以及学科带头人负责制的科研管理运行体制,合理的科研梯队和适度的创新团队规模,远大、明确、可行的目标,有效的激励评价机制与健全的规章制度,团队高凝聚力与和谐的创新团队文化氛围,并提出了四大管理原则,即以人为本原则和量才使用原则、信任和尊重原则、公平原则、合理分工与合作原则。     

农业科技创新团队的组建与管理

创新是指前所未有的"发现或发明",农业科技创新的主体是研究院所、大专院校、企业科技人员以及有创新潜质的广大劳动者。农业科技创新团队是以有创新事迹和潜质的人为核心逐渐形成的,团队核心称为学科带头人。学科带头人在本专业领域技术拔尖并具有权威性,得到本团队成员的认可。懂农民、会种地,有田间劳作和观察力是学科带头人的基本素质。     

农业科研院所创新团队建设的探索与思考——以安徽省农科院为例

创新团队是实现自主创新、增强科技创新力和竞争力的重要力量,团队建设已成为人才资源开发和管理的重要内容。文章以安徽省农科院为例,阐述了农业科研院所创新团队建设的现状,从协作意识、梯队建设、资源整合、福利待遇、成果转化等方面论述了团队建设取得的成效,分析了创新团队建设中存在的问题及其原因,并从团队文化的营造、人才培养、平台建设、带头人选拔、体制机制创新等方面论述了加强创新团队建设的对策和建议。     

学科带头人选拔和培养的构想

鉴于学科发展和促进人才培养的需要，通过对我院现有学科带头人状况的分析，并参考国内外的经验，提出学科带头人应具备的条件，探索学科带头人的培养途径，为培养和选拔学科带头人提供科学依据。     

村干部绩效考核评价体系研究——以个案为例

村干部绩效考核评价直接反映新农村建设的效果。但是现阶段并没有规范的绩效考核体系也不能正确地评价村干部工作。因此,根据个案分析,对赵村镇进行问卷调查将监督考核内容辅以部分关键性评价指标,同时有选择性地和村干部面对面访谈,结合实地调查,深入了解村干部绩效考核评价的主要问题,将村干部绩效考核内容进行定量分析,对所有因素开展综合模糊评判,构建了村干部综合绩效考核评价的框架体系。     

高校创新型科研团队建设的关键因素研究

文章概述了高校创新型科研团队的主要特征,分析了目前高校科研团队建设过程中在科研团队的组织结构、内部管理规定、成果产出认定和优秀学术带头人等方面存在的主要问题,提出了分类建立科研团队绩效考核指标体系、强化团队协同创新能力、深化科研组织模式改革和科研基地管理改革等加强高校创新型科研团队建设的建议,以期为高校开展科研团队建设提供参考。     

农科“433”实践育人模式探索与思考——以旱作栽培与作物生态山西省重点创新团队的实践为例

立足本科生实践育人,依托旱作栽培与作物生态山西省重点创新团队,探索总结本团队科研训练本科生的实践育人模式,真正实现培养大学生的科学素养、动手能力和创新能力,为国家不断输送高质量的应用型人才。总结了山西农业大学农学院旱作栽培与作物生态团队多年来开展科研训练的具体做法,提出了"433"实践育人模式:"4"为四阶段的科研训练过程,即基地实践的体验阶段、理论知识的强化阶段、再实践的验证阶段、综合能力的提升阶段;第一个"3"为"三维度"科研训练评价,即:兴趣态度评价、创新能力评价、科研潜能评价;第二个"3"为三层次的运行与保障机制,即:搭建良好的科研平台、完善平台开放制度,构建阶梯式指导团队、制定各级责任制度,营造浓厚的科研氛围、建立评价激励制度。该模式进一步推广可从4方面入手:保证科研资源开放、增强学科交叉学习;减少公共理论课时、增加实际操作课时;提升方向带头人能力、增强青年教师责任;开展研学旅行活动、提升学生核心素养。     

高校学科带头人胜任力模型的研究现状

本文对胜任力模型的基本概念及基本原理、我国高校学科带头人模型的研究现状及其应用前景等几个方面进行综述,旨在为建立科学合理的学科带头人能力与素质测评机制提供参考。     

中等职业学校专业带头人培养浅议

<正>中等职业学校专业带头人培养是借鉴高职院校专业带头人培养而提出来的有效举措。专业带头人是指导和进行专业建设,带头进行课堂教学研究和实践教学研究,负责本专业"双师型"教师或学科教师培养的教学骨干人员。随着中等职业教育的发展和社会对中初级技术人才培养质量要求的不断提高,中等职业学校专业带头人培养必须作为学校建设的重要内容之一。专业带头人的综合素质和教科研及专业建设能力关系到一个专业的长远规划和建设进度。因此,学校对专业带头人培养应该做到以下几点:     

国家中医药重点学科建设将向西部倾斜

为改善西部地区中医药学科的基础条件，培养学科带头人，建设学科梯队，增强学科科研能力和人才培养能力，提升学科在区域中医药事业发展和经济建设中的作用，国家中医药管理局近日发出通知，决定对“十五”期间在西部地区进行重点建设中医药学科，原则上按照局级重点学科建设要求和模式加大扶持力度。     

高校学科带头人产生方式及其制度完善路径研究

我国高校学科带头人的产生有民主推选、校外招聘和学科内培养后备人选三种方式,每种方式优势与劣势共存。高校在选择与运用某一种方式产生学科带头人以及学科带头人制度执行的过程中,应充分关注学科带头人的学术显性胜任力特征及其他隐性胜任力特征,并在提升人才遴选精准度、学科带头人行政资源支配权的赋予、岗位职责的监管以及学科团队协同发展等方面予以进一步完善。文章以华南农业大学为例,学校从单一农业院校发展为多科性、综合性院校后分层次分类型进行学科建设,依据学科特点采取不同的学科带头人推选方式,并借鉴人力资源管理的科学方法确保学科带头人与岗位的适切性,运用学科带头人与行政负责人二者合体、对标管理法、绩效考评动态管理等运行模式,助推学科带头人充分发挥优势,为学科带头人制度的有效实施提供坚实保障。     

沈阳农业大学花生研究所

正沈阳农业大学花生研究所成立于2013年,是沈阳农业大学校属科研机构。学术方向带头人为于海秋教授、院长,现有固定人员9人,其中教授2人,副教授1人,博导1人、硕导7人,博士、硕士研究生34人。为国家花生产业体系栽培生理岗位科学家、国家现代农业产业技术体系花生产业辽宁创新团队首席专家单位,国家花生工程技术研究中心沈阳花生科研工作站所在地。     

省级优秀教学团队 作物生产技术专业教学团队简介

作物生产技术专业教学团队是一支执教能力强、综合实力厚、实践经验丰富的教学团队,2009年被评为省级教学团队。团队带头人荆宇教授现为辽宁农业职业技术学院副院长,辽宁省教学名师。团队现有专任教师10人,实验实践教师4人,其中省级教学名师1人     

新形势下高职院校教师绩效考核存在的问题与解决对策

随着时代的不断发展,科技也在不断进步,人才培养成为了当今时代十分重要的一个话题,而高职院校作为人才培养的摇篮更是尤为重要。所以,对于教师的绩效考核也是十分重要的,同时对教师能力的提升起着关键的作用。因此,本文就当前高职院校绩效考核中存在的诸如绩效考核指标与人才培养目标脱节,刚性的绩效考核指标制约了教师的创造性等问题进行了分析,并针对存在的问题,结合工作实际提出了严格执行绩效考核程序,科学把控绩效考核评价过程、科学评定考核结果,重视沟通和绩效考核结果的反馈等解决问题的对策。     

员工绩效考核应用程度评价体系及实证研究

以人力资源管理理论为基础,以JT公司正式员工为样本,通过问卷调查搜集绩效考核应用程度评价指标,使用统计软件对数据进行处理,构建员工绩效考核应用程度评价体系,采用综合模糊评价的方法对JT公司员工绩效考核应用程度进行定量分析。