国企薪酬改革的探讨

配套的劳动、人事制度改革是薪酬制度改革的基础。薪酬制度改革是一个系统工程,只有辅以相应配套的劳动、人事制度改革,单纯地进行分配制度改革才有可能实现。考核是薪酬制度改革深入、持久的保证。健全考核组织、明确考核标准和考核程序以及与考核结果相挂钩的分配制度,是完善用人用工机制,提高培训效果,提升企业核心竞争力的有力保证。     

高职院校教师的科研现状及分析——以安徽省某高职院校为例

科学研究是高校的重要职能。学校的整体科研水平是衡量办学层次高低的重要指标。文章以安徽省某高职院校为例,从教师发表的论文,立项的教学与科研项目,出版的专著与教材等三个方面分析高校教师科研现状,从年龄、性别、职称、学历、学科类别等五个影响因素对科研现状进行剖析,教师科研呈现出科研意识淡弱、科研功利性强、科研队伍松散等三个特点。     

高校教师工作业绩评价体系初探

“国运兴衰系于教育,教育兴衰系于教师”。高等学校教师是十分辛苦和繁重的脑力劳动者,所从事的劳动具有艰巨性、复杂性和创造性等特点,在高校人事制度改革、分配制度改革不断向纵深方向发展的今天,对高校教师的贡献大与小,绩效怎样?如何衡量等一系列问题,都将涉及到对其工作业绩如何客观、公正、科学合理地评价问题,尽快建立科学评价指标体系,客观公正地评价教师     

地方高校教师专业发展中的教学与科研关系探微

教学与科研是高校教师学术身份的两个重要方面。文章从高校教师专业发展的阶段性入手，分析地方高校教师教学与科研工作矛盾与分离的现实困境，并在此基础上提出高校教师个体在各专业发展阶段处理教学与科研关系的选择策略，同时指出大学应为促进教师教学与科研结合提供一系列制度保障。     

高校图书馆工作与情绪劳动

情绪劳动是与体力劳动、脑力劳动并列的第三种劳动方式, 是服务业中的重要因素。高校图书馆是支撑大学教育与学术研究活动的学术信息基础, 是提供教育与研究支援服务的组织。高校图书馆员在日常工作中与学生和教师的接触十分密切。因此, 情绪劳动在高校图书馆工作中所起到的作用也越来越重要。文章将通过情绪劳动在高校图书馆工作中的运用进行分析。     

强有力地做好对高校教师的评估

强有力地做好对高校教师的评估苗体君（湛江海洋大学社科部湛江５２４０２５）考察教师的教学质量和科研能力，高校教师评估成为高校一项经常性的工作。教师评估的结果不仅反映了教师教学与科研水平的高低、工作成绩的大小，也反映了一所高校的总体学术水平、教学质量、科...     

高校教师教学质量影响因素实证分析

高校教师教学质量是学校完成教学任务、实现培养目标的保障,是学校办学水平的整体反映,是学校的生命线。采用德尔菲法与层次分析法（AHP）对高校教师教学质量影响因素进行了实证分析,得出以下结论：按照重要性程度排序,教师因素、教学管理因素、学生因素、社会因素分别是影响高校教师教学质量的主要影响因素。其中,教学环节设计、教师风范、教学管理制度是影响高校教师教学质量的关键主导因素。建议积极开展教育教学改革,全面提高教师素质,逐步完善教学管理制度,以提高高校教师教学质量。     

高校教师教学能力:现状反思与提升策略

建设高等教育强国离不开高校教师教学能力的有效提升。当下我国高校教师在教学能力上还存在科研与教学融合欠缺、双语教育教学能力不尽人意、实践操作技能薄弱、课堂教学组织设计能力有待提高等共性问题,成因则源于现行的教师绩效考核导向、选人用人制度、师资培训模式及奖励评价机制等。解决的路径必须硬化要求,健全完善教学考核评价激励机制;引育并举,提升教师教育教学自我发展能力;差异发展,科学构建教师教学能力培训体系;适当均衡,建立科学合理的团队成果分配标准。最终形成一个良好的关心教学、重视教师教学能力发展的内外部运行机制,有效引导教师投入教学,不断提高教学质量。     

高校教师劳动的经济分析

教师劳动具有其深远的社会意义和特殊性，集中体现为教师对人类社会的延续和发展以及对社会中每一个个体的成长和发展所具有的积极的重要的影响。研究教师及其劳动，对于提高教师的社会地位，加强教师队伍的建设，更好的发挥教师教书育人的作用，具有十分重要的意义。本文从经济学的角度，对高校教师劳动的投入与产出、效率与效益、报酬与补偿等问题进行了分析     

高校教师科研压力分析与对策思考——以江苏高校为例

高校教师是国家科技创新的主力军,缓解高校教师科研压力营造良好科研氛围,对提升高校科研创新能力、实施人才强国战略具有重要意义。通过对江苏14所高校510位教师的调查发现,当前,我国高校教师科研压力主要来源于科研项目申请、科研经费审计、科研绩效考核、组建科研团队等方面,其中,教师压力感知强度与高校层次、教师年龄、教师职称等存在显著相关。为有效缓解教师科研压力,激发教师科研热情,国家应进一步明确高校科研定位,构建分级分类的高校科研体系;稳定经费投入,鼓励原始创新;探索科研服务外包制,构建社会化系统性科研服务体系;构建科研容错机制,完善国内外同行评价体系;搭建合作平台,提升教师科研综合素质。     

高校教师科研胜任力影响因素的实证研究——以天津市高校为例

加强高校教师科研胜任力研究,对提升高校教师科研胜任力和加快人才评价机制改革十分必要。本文以天津大学、天津农学院、天津医科大学、天津商业大学四所高校的教师为对象展开调查,设计开发科研胜任力量表,采用多阶段分层整群抽样方法收集资料,并运用计量模型进行实证分析。研究自行设计开发的量表包括5个维度:合作能力、沟通能力、解决问题能力、个人发展能力、分析能力,具有较高的信、效度。天津市高校教师科研胜任力水平良好,其中合作能力最高。学校、性别、学位级别、学习动机、自我效能感等是高校教师科研胜任力的影响因素。     

高校教师教学能力形成及发展的影响因素探析

影响高校教师教学能力形成及发展的因素是复杂的,本文提出主要影响因素是师范教育的缺失、师范教育的偏颇、教师终身教育体系尚未形成、高校教师教学能力发展的“高原期”、教学效能感的走低、教学与科研的失衡以及教学管理的偏颇等。     

对深化科技劳动分配制度改革的思考

在科技体制改革进程中，科技劳动分配制度改革是我们触及最早、最多的问题，也是最具热点与难点问题。然而，时至今日，深化科技劳动分配制度的条件已日益成熟，改革“攻艰”时不我待。一、改革科技劳动分配制度的重要性与紧迫性众所周知，分配制度是社会生产关系的一个重要内容。它是由社会生产力水平和在其基础上形成的特定的生产资料所有制决定的。分配制度一经确立，又会对生产资料所有制和相应的经济关系，并最终对社会生产的发展，产生反作用。马克思认为“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”，“每一个社会的经济关系首先是…     

地方高校教师专业发展中教学与科研的关系

从高校教师专业发展的阶段性入手,分析地方高校教师教学与科研工作矛盾与分离的现实困境,并在此基础上提出高校教师个体在各专业发展阶段处理教学与科研关系的选择策略,提出大学应为促进教师教学与科研结合提供一系列制度保障.     

农业部直属事业单位人事劳动制度改革启动

本刊讯(记者谢建华报道)农业部将在直属事业单位中全面推行以实施聘用制为核心的人事劳动制度改革，建立起以聘用制为基础、竞争择优的选人用人制度，形式多样、自主灵活的工资分配机制，按需设岗、自主聘用的专业技术职务聘任制度，逐步实现单位自主用人、人员自主择业、主管部门依法管理，努力推动人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机活力的人事劳动管理运行机制的形成。这是2000年底召开的农业部事业单位人事劳动制度改革座谈会上传出的消息。     

基于高校教师信息需求的图书馆个性化服务研究

高校教师是学校教学与科研的主力,是高校图书馆的核心读者群之一。高校图书馆开展教师信息服务必须要以教师需求为出发点,深入分析该群体的信息需求特点,进一步丰富和发展针对高校教师群体的个性化服务内容。     

安徽普通高校教师薪酬满意度影响因素分析

对安徽省普通高校的在职教师进行问卷调查,探讨教师年龄、性别、受教育程度、职称等因素对高校教师薪酬满意度的影响,并进一步探讨普通高校教师满意度对高校教师工作积极性的影响。结果显示：个体因素中教师性别、教师年龄段在30岁以下、31—40岁的教师、具有硕士学位的教师、专业技术职务为中级的教师对安徽省普通高校教师的薪酬满意度在0.05显著性水平上均有显著性影响;教师工作任务量为“超负荷”和“饱满”也对安徽省普通高校教师的薪酬满意度在0.05显著性水平上有显著性影响。     

高校教师育人功能缺失的原因剖析及对策

研究提出"高校教师育人功能缺失"这一命题,描述高校教师育人功能缺失的主要表现,剖析高校教师育人功能缺失的主要原因,如高校重科研轻教学、高校育人理念存在偏差、教师自身职业道德的缺失等。并提出解决高校教师育人功能缺失的对策和建议:倡导"全员育人"的理念、制定合理的教师育人激励机制、建立健全与教师相关的各项规章制度、加强对教师队伍的管理、强化受教育者的监督职能等。     

河南省民办高校教师教学与科研状况及影响因素分析

目的了解河南省民办高校教师的教学与科研状况及影响因素,并提出对策。方法采用自行设计的问卷对河南省5所民办高校220名教师进行问卷调查及分析。结果单因素分析显示,不同年龄、职称、工作年限在科研能力得分上差异有统计学意义,不同年龄、职称、工作年限、学历、专业在教学评教得分上差异有统计学意义。结论民办高校教师科研处于中等偏低水平,教学与科研融合度不够,民办高校教师应重视教学与科研的结合,为民办高校创新创业教育的开展及创新型人才的培养提高条件。     

可拓综合评价法在高校教师职称自主评定中的应用探讨——以福建省为例

高校教师职称评定是高校人事管理部门和高校教师的一块“心病”。福建省改革了原有的制度,将高校教师职称的评定权利下放到高校,实行自主评定。针对福建省内20余所高校教师职称自主评定运行中存在的七个问题,在前人对可拓学研究的基础上将可拓综合评价法引入高校教师职称自主评定中,运用层次分析法从职业素质、教学素质、科研素质、社会服务素质四个维度建立了评价指标体系,使用可拓学理论建立可拓综合评价模型,并通过对三位教师副教授职称评定的模拟计算,验证了可拓综合评价法对高校教师职称自主评定中的定性和定量的有效性和作用。