关于跨国经营的人才开发与培养

改革开放以来,我国企业跨国经营已遍布世界五大洲,不仅在发展中国家占有较大比重,在美、日等发达国家也占有相当比重,且发展势头迅猛.然而,在国际化战略中至关重要的人才开发培养问题,在我国的许多企业中却尚未提到应有的议事日程.实践证明,在跨国经营过程中,一些企业及其管理者失败的原因并非是经营战略本身的错误,而是他们没有这方面的人才成功地将其付诸实施.因此,笔者认为,充分做好跨文化管理的人才准备是我国企业跨国经营的关键.以下就跨国经营中人才的开发与培养谈几点浅见.……     

企业跨国并购中人力资源整合研究——以乡镇企业为例

阐述了企业跨国并购中人力资源整合的意义,分析了我国乡镇企业跨国并购中人力资源整合存在的问题,构建了乡镇企业跨国并购人力资源整合模型,并提出提高乡镇企业跨国并购中人力资源整合的对策:制定科学合理的人才资源整合计划,完善人力资源整合制度;加强沟通,实行跨文化管理;注意心理疏导,建立激励措施。     

浅析我国企业的跨国并购效应——以万达收购传奇影业为例

中国改革开放40年来,中国企业不断走出去,中国逐步跻身跨国并购大国之列。为给我国企业走出去提供借鉴经验,以万达并购传奇影业为例,实证研究我国企业的跨国并购效应。结果显示,万达收购传奇影业,产生了提高效率、经营协同、多元化优势、财务协同、推动战略发展等正效应,但也带来了现金流短缺、企业整合困难、政治压力等负效应。我国企业跨国并购中,在面对这些效应的时候,要运用人才、提升管理能力、制定合理战略、了解政府政策和法律、重视整合工作等措施来巩固并购成果。     

浅析中国农业企业软实力“走出去”

中国的农业"走出去"战略实行十余年来获得了长足发展,呈现出新的特点,也出现了新的问题,其中,企业的软实力"走出去"有待于进一步重视和加强。世界大型跨国涉农企业在履行社会责任、加强风险管理、本土化经营、企业文化打造等方面有值得我们学习的经验,中国的一些农业企业在此方面也有一些成功的突破。未来"走出去"企业必须面对企业软实力输出和提升,加强本地化运营,提升形象,与目标国家或地区互利共赢。     

入世初期我国石油石化企业经营环境分析与对策研究

入世为我国石油石化企业经营环境创造了有利条件,有利于扩大石油石化产品的出口和企业跨国经营,拉动经济增长;有利于扩大利用外资,促进我国石油石化的产业结构调整;有利于我国石油石化企业的科技进步和技术创新;有利于我国油田深化改革、转换机制。为此,我国石油石化企业在入世初期拟采取的对策是,大力实施低成本发展战略,提高企业的竞争力;大力实施科技兴油战略,推进企业的内涵发展;大力实施人力资源开发战略,为发展做好人才储备;大力实施管理创新战略,为建立现代企业制度和实施长远发展奠定坚实基础。     

我国企业品牌国际化战略模式研究

我国正式加入WTO后，从事跨国经营将是中国企业在世界经济中生存和发展的必然选择。品牌作为企业参与竞争的“第一张名片”将成为赢得市场的关键。品牌战略的选择决定着企业跨国经营的基本方式和路径，是企业跨国经营总体战略的重要组成部分。我国企业在品牌经营和战略中存在着很多问题，企业只有及时调整自己的战略，切实解决自身发展中存在的问题，才能实现品牌的国际化。     

论我国中小企业的经营战略及相应对策

作为企业在复杂多变的市场环境中竞争和发展的决策基础,经营管理战略对于任何一个企业都是非常重要的,是实现中小企业的远景和目标的最有效的方法和基础。制定正确的经营战略,并选择和执行好企业的经营战略,有利于企业应付环境变化,在竞争中求发展,本文结合我国中小企业的特征及现实情况,通过对中小企业目前在经营战略现状的分析,具体介绍和分析了虚拟经营、企业联盟和跨国经营等三种中小企业可以采用的经营战略,试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨,为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。     

“一带一路”背景下河南省农业国际合作路径探析

本文阐述了"一带一路"倡议中跨国农业合作现状,分析了河南省进行跨国农业合作存在的问题,包括企业融资困难、缺乏相关人才储备、缺乏统一规划、东道国政策环境复杂等,探讨了河南省跨国农业合作路径,并提出了相关对策,以期为提高河南省农业企业国际竞争力提供参考。     

多元化集团中的母合优势分析

以2002～2006年实施多元化战略的集团公司为研究对象,利用分层线性模型的实证检验结果表明:母公司显著地影响了上市子公司的经营绩效,反映了母公司对多元化战略实施的重要作用.但通过进一步分析发现,对于实施非相关多元化战略的集团公司而言,母公司对子公司的干预更具有价值性,结果多元化集团中的母合优势分析支持了"母合优势"理论;而对于实施相关多元化战略的集团公司而言,母公司的干预会损害子公司的经营绩效.     

关于新时期企业文化建设的思考

企业文化,是指企业职工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则,是外显于厂风厂貌,内显于职工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态,是一个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特管理方式,是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。近年来,世界经济的动态性、竞争性、创新性大大加快了,这就使得企业文化也随之不断发生深刻变化,同时也要求企业要适应变化了的形势,夯实企业文化的基础,大力提升企业的竞争力。     

试论地方高校图书馆地方文献资源建设

分析地方高校图书馆的社会属性,阐明地方文献在地方经济文化建设中的作用。从加强地方文献资源建设,构建地方文献资源信息数据库,确立学术性为地方文献资源建设的价值取向,重视和培养地方文献专业人才4个方面,探讨了地方高校图书馆地方文献资源建设的内涵及策略。     

开发人才资源:企业可持续发展的动力之源

世界上许多企业成功的实践表明，人才是企业最有价值的资源，是企业发展的动因之所在。任何一个企业要想持续地发展下去，就必须不断网罗、挖掘和培养人才，这是提升企业核心能力的关键。     

依托黄山茶资源发展茶文化旅游

该从自然、人文资源着手阐述了黄山茶生态环境优越性和名茶品质独特性。黄山茶文化历史悠久,文化内涵丰富,具备发展茶文化旅游的资源基础。并以茶生态体验游、茶博馆研学游为例挖掘黄山茶文化旅游资源,发展茶文化旅游,在此基础上提出加强茶文化旅游人才培养的策略。     

推进新疆乡镇企业发展对策研究

新疆乡镇企业发展水平与全国平均水平相比存在较大差距，严重影响农村经济的发展，本研究从定性和定量的角度，找出了影响新疆乡镇企业发展的基础设施差，市场观念落后，管理体制不完善，区域经济发展不平衡和人才缺乏等制约因素，根据本地的资源优势及国家实施西部大开发战略等有利条件，提出了产业结构调整，吸引人才，开发资源，发展特色产业和促进乡镇企业参与农业产业化经营等推进新疆乡镇企业发展的对策措施。     

高校教师兼职对主体学校影响的SWOT分析与思考

高校教师兼职已成为一种普遍现象,兼职的类型有校外代课,到企业或研究机构兼职或创办经济实体等。教师兼职在创造社会效益的同时,对教师人事隶属主体学校产生了影响。进行高校教师兼职对主体学校影响SWOT分析,可以为高校对兼职教师的管理提供依据。     

企业创新战略探讨——以正虹公司为实例

正虹公司技术创新应加强企业核心竞争能力的培育,以适应市场环境的要求,同时要关注企业内部,关注企业的特征和特质,找准自身的核心能力,提升竞争优势资源。     

乐业县顾式有机茶营销策略分析

以乐业县顾式茶有限公司的营销策略为切入点,剖析了该公司成功营销的原因,并在其现有营销策略的基础上探讨了该企业有机茶营销中存在的问题,提出在新的市场形势下,企业应建立自己的网站,实现网络化经营;建立人才培养机制,打造人才储备基地;利用“世界天坑之都”的客源市场,开展特色茶旅游文化等建议。     

创新驱动战略下应用型工商管理人才培养平台构建

近几年,以培养管理人才为主的地方院校发展遇到前所未有的阻力,上海市教委发布2013年度专业预警名单,日语、工商管理等15个专业因为招生就业情况较差而遭遇点名。但对大学生就业市场的监测和预警并不能完全解决专业的发展问题,预警信息是针对静态就业市场,而不是动态培养过程。从培养人才的角度出发,结合十八大报告中的创新驱动战略,构建适应市场需求的工商管理柔性人才培养平台,试图解决大学生就业市场预警的时滞问题。     

基于农业企业视角的农类高职院校营销人才培养模式改革——以温州科技职业学院为例

从农业企业急需的专业营销人才、农业企业对营销人才需求量、农业企业能提供的工作岗位、农业企业更喜欢录用的农类营销人才学历、农业企业对农类营销人才工作经验的要求、农业企业对农类营销人才的素质要求等6个方面,对农业企业对农类营销人才的需求特点进行了调查。分析了农类高职营销人才培养模式存在的问题,主要是专业特色不明显;供需矛盾突出;与农业企业实际需求脱节;实践能力培养形式单一。在此基础上,以温州科技职业学院为例,提出了＂营销技术＋技术营销＂复合型人才培养新模式,并构建了基于职业岗位导向的＂农＂字特色课程套餐体系,同时与当地农业龙头企业进行了融合性的校企合作。这种人才培养模式的改革有利于为农业企业尤其是中小农业企业输送＂适销对路＂的农类市场营销人才,提升中小农业企业的综合竞争力,服务地方经济,促进现代农业及我国＂三农＂的发展。     

地方高等院校人力资源管理问题研究

高等院校既是培养和输送人才的主要场所,更是使用和汇聚高科技领域人才的重要基地,就目前情况来看,我国高校教师队伍整体质量不容乐观,究其原因是高校教师管理体制落后,经营理念陈旧,已经不能适应市场经济发展的需要。因此,有必要研究高校教师人力资源管理的理论和存在问题。本文结合我国高校教师队伍的人力资源管理特点、现状和存在的主要问题,重点分析问题存在的原因,提出了进一步完善我国高校人力资源管理的对策与建议。