管理者如何面对员工辞职

某制药企业的老总陈先生，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时住院治疗。这些天，只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不安：“你瞧这些人还是创业初期的老员工，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不烦？”对陈先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工，他们或身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，陈总对这些申请离开的员工态度就有一个：“研究研究，现在不批，以后再说!”     

营销职场跳槽“突级秘诀”

<正>营销人打拼在职场,都会经历多次跳槽。而跳槽对于营销人既是机遇,又是陷阱。有些营销人通过跳槽,完成了他职场发展的目标;有些营销人是公司越跳越小,最好回家养老;由此,跳槽对于营销人就显得非常重要。那么营销人跳槽,有没有规律可寻呢?其实有规律可寻,并有诀窍可取。掌握好了,不仅杜绝了你在职场少走弯路,更能助你在的职业生涯中,快速取得平台与岗位的突破!     

年关直面跳槽

<正>岁末年初,人才市场终于迎来了最火爆的季节,跳槽大军异常活跃。有的员工为年终奖节后跳槽,在此季节,正是各个企业绩效考核的关键时刻,然后按照业绩兑现,然后跳槽,这似乎也成了企业一些员工的年底"三部曲";有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽;还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽,有害有利,对人力资源管理者来说,保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招,也许对年底关键人才的跳槽管理有效。     

公牛与蚊子

正蚊子飞到公牛角上,休息了很久。他在要飞走时,问公牛是不是希望他离开。公牛回答说:"你来时我一点儿都不知道,你离去我也未必会在意。"这是说,对于那些既软弱又无知的人,存在与否,人们都觉得无关紧要。(源自中国肉牛网)     

孟尝君用“小偷”与企业用人方略

<正>企业管理的实践中,用什么人和用好什么人无疑是每个企业家最大的困惑,有些人有才,但德却一般;有些人有德,才能却很平庸。德才兼备无疑是企业最理想的员工,可是这些人大都当了老板或被企业抢来抢去,已变得特别稀缺,所以大部分员工也只能从前两种人里选,可是究竟选哪种人呢?一些管理书籍告诉企业家要优先选有德的人,这个道理大家都懂,但是在关键时候,你却对有德无能的员工很失望,因为有些工作只要才能就行,跟德没多大关系。比如要与对方谈判,一个有德但口才和脑筋都不行的员工岂能胜任此项工作?所以企业招什么样的员工是管理中最大的难题。其实在一个企业中,各种人都需要,关键是你有没有好的文化和制度。这     

如何选拔聘用经理人

正在聘任新的经理人时,赌注和风险是很高的。你需要这个人能够有效地领导他人、管理预算,还要能与更高阶的主管建立良好关系,而且通常要在上任第一天就能做到所有这些事情。但万一这位你想雇用的人过去都没有这些经验,该怎么办?你会想雇用或提拔一位从来没有管理过别人的明星员工担任管理职务吗?     

孟尝君教企业高管如何用人

正企业管理的实践中,用什么人和用好什么人无疑是每个企业家最大的困惑,有些人有才,但德却一般,有些人有德,才能却很平庸,德才兼备的人无疑是企业最理想的员工,可是这些人大都当了老板或被企业抢来抢去,已变得特别稀缺,所以大部分员工也只能从前两种人里选,可是究竟选哪种人呢?管理书上告诉企业家要优先选有德的人,这个道理大家都懂,但是在关键时候,你却对有德无能的员工     

十么是你我不能触及的职业底线？底线之一：对老板的不认同

从一定程度上讲，没有哪个行业比我们兽药行业更热衷培训了。但是也没有哪个行业像我们这个行业这样有着太多的人才动荡和变动了，每年的3、4月份是人员流动的高峰，那么，作为员工甚至高管。为什么执意跳槽？作为企业。要求员工的哪些方面？什么是你我不能触及的底线？什么是我们共同合作的基石？为此。本刊编辑部特别编辑了本期专题：什么是你我不能触及的职业底线？     

做一个不可或缺的人

<正>物以稀为贵,人以杰为尊。因为你优秀,因为优秀的人总是先于他人触摸到稀缺的资源,因为社会的逻辑,总是将优秀的人放在更重要的位置上。而对于一名员工,做到优秀其实十分简单:只要你做一个不可或缺的人,只要你意志坚定持续不断地努力。     

我国养殖企业人员流失状况原因及对策

<正> 1 我国养殖企业人员流失状况据某养殖公司统计,自2007年1月起,陆续招收的80多名饲养员及管理人员,截止到2008年初,仍在养殖公司工作的只有20名,年流失率达75%。人员流失的主要形式是跳槽和自立门户。跳槽即是员工从一个公司辞职后到另一个公司。跳槽会带来公司特有的养殖技术的流失和人员断层。大量     

员工认同你,才能忠于你

正花大价钱引进的人才"跳槽"了,悉心培养出来的骨干辞职了,委以重任的心腹"叛逃"了,还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的"不忠"而给企业造成巨大损失,引发企业经营震荡的事情,每年都大量发生。如何赢得核心员工的忠诚,至今仍令所有的企业家大伤脑筋。其实,真正让核心员工忠于你的,不是金钱,也不是升迁,而是认同。道理很简单:人们对金钱与升迁的欲望是无限     

岁末年初话跳槽

<正>一、跳槽:职场人永远的话题一般来说,大凡在职场上拼搏的人,在其职业生涯中都会有不止一次甚至是很多次跳槽的经历,特别是每年的年初时是职场人跳槽的高峰,这主要是由于许多职工在原单位都有一些经济上的东西需要年终时才能结清,如风险押金、年终奖、工龄     

9个绝招巧炒应付公司各类人

1 应付口蜜腹剑的人,微笑着打哈哈 面对这种人,如果他是你的老板,你要装得有些痴呆的样子,他让你做事情,你就唯唯诺诺满口答应.他和气,你要比他更客气.他笑着和你谈事情,你就笑着猛点头,万一你感觉到,他要你做的事情实在太毒了,你也不能当面拒绝或翻脸,你只能笑着推诿,誓死不接受.     

9个绝招巧妙应付公司各类人

1应付口蜜腹剑的人,微笑着打哈哈 面对这种人,如果他是你的老板,你要装得有些痴呆的样子,他让你做事情,你就唯唯诺诺满口答应。他和气,你要比他更客气。他笑着和你谈事情,你就笑着猛点头,万一你感觉到,他要你做的事情实在太毒了,你也不能当面拒绝或翻脸,你只能笑着推诿,誓死不接受。     

人力资源怎么做

<正> 其实,人力资源的精髓只有5个字:选、用、育、晋、留。选才:一大半是对内的,第一是挖自己的潜能,第二是挖企业内部的人才,第三才是引进外部的人才。选才是选人才,合适你的就是最好的,而不是选天才与全才(你可能很难碰到,即使你碰到了,也未必用得了,用得起)。用才:就是授权,授多大的权,取决于你要让他承担多大的责任。控制,更重要的是他工作的态度,而不是他工作的进程与结果。一定用敢于用讲实话、讲真话的人,鼓励员工正确表达自己的真实思考。育才:是降低人才流失率的最有效手段。晋才:晋级体制的存在就是要在员工能力与对公司贡献积累的变化中,及时准确地给予其合理的认可与鼓励。     

员工的不同底线

我来到中国的第四年,大约是1997年,一位相当有才气的二级主管,她干活没话说,在任何中国企业里都称得上好员工。单独聊天时,她突然说了一段令我一时很难会意的话。她说：“老板,你虽然来了中国很久,但我发现你还不了解中国员工。中国员工你只要看重他,他替你卖命都可以。     

管理应该为经营服务

正有5%～10%的公司员工,一上班就是来挑毛病、和你对着干的,所有的制度他都看不惯,所有的决策他都有不同想法,而他不会去想自己做得如何;有15%～20%的员工,他做出的东西就是不合格;有20%的员工是蒙着做事,做得对与错,他都不知道为什么;只有20%的员工的工作,是高绩效的。也就是说,公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效,这是多么大的浪费?尽管管理者做出了很多努力,我们也学习过不少管理知识,尝试了很多     

企业家的人格魅力浅析

<正>写下这个题目,我的心就开始忐忑,到底什么样的人格才是伟大的人格?伟大这两个字的分量到底有多重?我这样对事物的浅显理解能否成为指导我们企业所有员工的处事准则?我们不可能每个人都成为伟人,但我们每个人都可以努力具备伟大的人格。伟大的人格是对这个世界的一种尊重和敬畏。无论你的身份多么高贵,也无论你多么低微,还是你面对的人是如何的高贵或低微,你都应该尊重对方,倾听对方,理解对方,无论你能否取得对方的尊重、理解或倾听。     

论敬业

敬业者,专心致志以事其业也。当们更多地谈论“变化”、“创新”、“跳槽”等时髦的概念时,重提“忠诚”、“敬业”、“信用”之类的话题似乎显得有些陈旧。然而,对企业的长远发展和员工的个人价值而言,最离不开的就是员工的“忠诚”、“敬业”、“踏实”、“勤奋”。可以说,这些才是企业和员工的灵魂所在。     

管理者对员工信任是最好的尊重

正德鲁克先生曾在《他们不是雇员,他们是人》一文中提到,"对于任何组织而言,伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。如果失去了对人的尊重,这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重,才可能真正把人的才能释放出来。"如何尊重你的员工?资深管理顾问徐子远分享的几个小故事,或许可以给你启示。如何调动员工积极性,激励员工做得更好。其实你和员工打交道久了,你会很惊