国企高管薪酬存在的问题及对策

国企高管高薪一直是社会关注的焦点,加剧了两极分化,对社会造成了极坏的影响。文中分析了导致高管薪酬虚高的原因,并在此基础上提出了一些建设性的建议。     

高管薪酬六大怪现状

随着证监会对信息披露的要求越来越细致 ,越来越严格 ,原先对于普通投资者较为神秘的上市公司高管人员薪酬状况逐渐浮出水面。其间一些特殊现象引起了我们的关注 ,比如 ,根据有关机构的统计 ,2002年上市公司高管薪酬比2001年大幅增长了24 % ,但薪酬结构比较单一 ;再如部分亏损公司的高管人员却享受着不菲的薪酬待遇 ,诸如此类 ,不一而足。从上市公司薪酬的状况实际上也可对上市公司的治理结构窥见一斑 ,这恰恰是构筑上市公司基石的重要一环。     

国企薪酬问题研究

我国有大量国企,在市场竞争的环境下,普遍面临效率偏低,员工积极性不够的问题,而这个问题的产生与国企现有薪酬制度有密切联系。要想解决该问题,必须按照现代企业管理的要求,合理制定薪酬制度,激发员工的工作积极性。本文就这一问题做初步的探讨。     

上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究

本文以2014年沪深两市2496家A股上市公司的数据样本为研究对象,对上市公司高管的薪酬激励与公司绩效进行实证研究。结果发现:(1)我国上市公司高管人均薪酬与公司绩效呈显著正相关关系。(2)高管持股比例与公司绩效呈显著正相关关系。因此,改革现有的高管薪酬激励制度,建立多元化激励机制,适当提升管理人员持股比例,有助于公司绩效的提升。     

我国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

近年来,我国上市金融类公司高管薪酬越来越受到社会各界的广泛关注。利用14家上市商业银行2008年的财务数据,对上市商业银行高管薪酬的各个影响因素进行较全面的分析,通过多元回归模型的建立和实证分析,验证了理论假设,得出各个因素对上市商业银行的影响程度,总结了相关结论和政策建议。     

上市公司高管薪酬与公司绩效的相关分析——基于上证A股制造业上市公司

在现代企业中高管作为企业人力资本对企业的发展起着越来越重要的核心作用,因此如何激励高管人员使其发挥真正的作用,提高企业市场竞争力,就具有十分重要的现实意义。本文通过运用2008-2012年的最新数据对我国上证制造业上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系进行分析研究,发现高管薪酬与公司绩效正相关;公司绩效与企业资产规模成正相关,与财务杠杆比率成负相关。因而必须给予高管一定的激励措施,使得高管充分发挥它的真正作用,也同时达到激励高管努力工作的目的。     

宽带薪酬与传统薪酬的比较研究

宽带薪酬模式与传统薪酬模式有着较大区别,能够激励企业员工的积极性,提高企业人力资源管理水平,从而促进企业运营绩效的提高。但是,宽带薪酬也有其自身的缺陷,企业应从发展战略出发,设计符合自身的薪酬制度,使宽带薪酬模式真正促进企业经营水平的提高。     

对国有企业科研人员实施激励性薪酬制度

如何有效地制定一个针对国企科研人员的激励性薪酬制度对防止人才外流，培养科研人员对企业的认同感和归属感具有重要的意义。将从人力资源管理，信息经济学以及博弈论的角度提出针对这个问题的看法和解决方案。     

基于Eviews软件对我国企业规模影响因素计量分析 ——以格力电器为例

本文针对格力电器发展数据进行分析,发现影响其规模的因素众多,从内外部影响角度看,存在四个解释变量,依次是GDP、净利润、高管薪酬、营业总收入.根据这些数据建立理论模型,利用EVIEWS软件对计量模型进行了参数估计和检验,并加以修正.最后,得出结论.     

国外人力资本参与剩余收益分配模式在我国企业适用性研究

本文首先探讨了人力资本参与企业剩余收益分配的理论基础,然后综合比较分析了国外现有人力资本参与企业剩余收益分配的各种模式。在此基础上,重点探讨了年薪制、股票期权计划和员工持股计划等模式的在我国各种不同类别及发展水平的企业中的适用性。     

现代养猪企业薪酬管理

此文介绍现代养猪企业薪酬管理—岗位绩效工资制。包括薪酬构成的五薪点;岗位薪点工资模式,单位薪点值及岗位薪点值的确定;员工岗位绩效工资方案及效益薪酬。     

国有企业集团薪酬分配体系初探

薪酬分配是一个世界性课题，也是个世界性难题。没有绝对科学的方法或有效的手段可利用，也没有固定的模式和可借鉴的经验可遵循。但薪酬分配又是每个企业甚至国家必须重视的一项工作，本文从薪酬分配的主体和对象入手，着重阐述了国有企业集团薪酬分配的制度体系以及如何运行管理的四个环节，并提出构建国有企业集团薪酬分配体系的主要思路。     

走出“底薪+提成”的传统薪酬模式

<正> 底薪+提成的薪酬模式为大多数经销商所采用,这种模式是把饼画大,有利于加大业务员的压力,促使业务员完成保底目标。然而这种模式对业务员的使命和职责定位在"卖量"上,只是一种保量不保质的薪酬模式,停留在"卖出去就行"的层面,对工作过程和质量并没有管理和考核。一时不等于长久,当更多的业务员发现任务不可能完成或者发现更     

猪场人员的管理与薪酬

猪场人员的管理与薪酬，与其他企业一样的，人员的管理也是最根本的。要想养好猪，首先要管好人，因为猪靠人去管，提高了人的工作积极性，人再管理猪当然就能管理好了。我们可以通过对《水浒传》“宋公明”三个字的解读来理解猪场人员的管理与薪酬：干事业，最要紧的是聚拢人心，群策群力。而要聚拢人心，最基本的事情是要合理回报（薪酬），说自了就是一个字一“送”（宋）。送的过程中，还有两个要害必须把握，     

论酒店非经济性薪酬的构建

在目前,没有任何一件事情像薪酬制度那样唤起人们如此多的情感。酒店薪酬包括经济性薪酬和非经济薪酬,酒店的薪酬制度也是管理者最有效的激励手段之一。本文研究的对象主要是薪酬中的非经济性薪酬部分,探讨了非经济性薪酬构建的必要性和如何构建酒店企业的非经济性薪酬。     

公平理论在企业薪酬管理中的应用

公平理论在企业薪酬管理中的运用具有很重要的意义,但也存在一些问题:薪酬制度不完善,薪酬结构不合理,绩效考核评估机制不健全等,针对这些问题提出相应的对策:建立科学合理的薪酬制度,完善薪酬结构体系,构建并完善科学的绩效考核评估机制等,真正实现薪酬管理公平。     

浅谈重视员工心理收入的重要性

薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢.薪酬是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现.薪酬分为经济性报酬(也称为外在薪酬)和非经济性报酬(也称为内在薪酬).经济性报酬包括直接薪酬和间接薪酬,其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付薪酬.间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴.非经济性报酬主要包括工作保障、身份标志,给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会,弹性工作时间和优越的办公条件.是一种内在的报酬.     

论我国企业跨国并购中的薪酬整合问题

随着我国经济的持续增长,我国企业已经迈出了跨国并购的步伐,但是由于地区间文化与制度的差异,导致了我国企业跨国并购整合困难重重,其中尤以薪酬整合为甚为棘手。如何整合薪酬已成为我国企业跨国并购中的关键问题之一。文中就我国企业跨国并购中遇到的薪酬问题进行了讨论,并从战略的角度出发讨论了我国企业跨国并购的薪酬整合过程,即：全面薪酬调查、制定匹配的薪酬战略薪酬战略的有效实施。     

电力企业如何做好薪酬管理工作的思考

市场经济的的繁荣发展推动了企业的发展的同时,也加剧了企业间的竞争。人才和薪酬竞争是企业竞争的主要内容,薪酬管理也是电力企业人力资源管理的核心内容。对于电力企业而言,做好薪酬管理工作,合理配置企业员工的薪酬,是推动企业发展的重要途径。本文围绕电力企业的薪酬管理工作,简要分析了在新时期,电力企业的薪酬管理中存在的问题,并提出了相关的解决措施,旨在为加强和完善电力企业的薪酬管理工作提供参考。     

国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度关系的实证研究

以对四川省国有资产监督管理部门直接监管的所有省属企业负责人的实证调查为数据来源,运用SPSS17.0统计分析工具,采用因子分析、方差分析、相关分析和回归分析等方法对调查数据进行实证研究。结果表明：国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度显著相关,公平敏感性在薪酬公平感和薪酬满意度之间起调节作用,国有企业负责人代理行为存在＂为公＂兼顾＂为己＂情形。为此,应完善薪酬决定机制,提高分配公平感;优化薪酬确定程序,提高程序公平感;建立薪酬沟通机制,提高薪酬满意度。