心理契约视角下新生代员工激励研究

经济转型背景下的新生代员工追求创新,但是容易过于自我。员工个体和组织两者能否建立稳固的心理契约,是由两者现实情况与期望值是否相互平衡决定的。若企业的管理制度不适合用来管理新生代员工,在管理过程中存在某些矛盾与冲突,就会导致新生代员工频繁离职,心理契约遭到破裂。企业管理者需要在了解新生代员工的个性特点及需求分析的基础上,与员工进行精准高效沟通,形成统一意见,只有形成完善系统的心理契约,新生代员工管理才能行之有效。     

浅析我国中小型企业知识员工流失问题及对策

在＂知识经济时代＂企业资源已不仅仅是资本、设备和劳动力,还有＂知识＂,知识已经成为财富创造和竞争优势的主要来源。因此作为知识载体的知识员工的数量和质量将直接影响企业发展。然而,随着市场竞争日益激烈,中小型企业知识员工流失现象日益严重,给企业造成了巨大的损失。如何防止人才流失,已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。     

酒店员工流失影响因素研究综述

对近年来我国酒店员工流失的情况进行研究综述,归纳、总结了我国酒店员工流失的现状,分析了造成酒店员工流失的影响因素,并提出了降低我国酒店员工流失率的有效策略.     

做好新形势下企业思想政治工作

新时期，随着企业改革的不断深入，企业间的产品竞争和人才竞争日趋激烈，新思潮、新观念、新经济给传统思想和道德带来了巨大的冲击，使企业员工在人生观、价值观、品德行为、思维观念等方面发生了深刻的变化。因此，企业思想政治工作必须要以人为本，掌握新规律，适应新发展，才能为企业生存和可持续发展建立强有力的保障。     

浅论如何激励员工

当今,企业之间的竞争日趋白热化。企业之间的竞争体现为人才的竞争,每个企业为了能留住人才,都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。     

企业人才招聘管理中的问题及对策研究

企业作为市场经济活动的主要参与者,是推动国家发展和民族振兴的主力军。而企业的竞争说到底是人才的竞争,人才是衡量一个企业综合实力及持续发展动力的重要指标。人力资源作为企业核心竞争力的关键性战略资源,怎样聘用有价值的员工加入企业并同企业共发展,已经成为了企业人力资源管理者的重要课题,同时也关系到企业的生存和发展。在目前的招聘管理过程中,很多企业存在缺少招聘规划、招聘流程不完善、招聘标准不清晰、招聘渠道不聚焦、人才识别不精准等问题。结合工作实践,对目前企业招聘管理中的问题与对策进行分析和研究。     

技能型员工高职培育实证研究

通过四川50强企业中多家单位一线员工的调查研究,确认优秀技能型人才多数经历了高校教育与培训过程.文章以十四年前四川大学委培的100名学员为主要研究对象,通过与他们的交流和探讨,研究了高职培育对其成才的助推作用.     

基于心理契约的大学生心理健康教育研究

心理契约是组织与成员之间对相互责任的期望以及彼此对自己义务的认知。心理契约的研究为提高大学生心理健康教育水平提供了新的思路。在阐述心理契约的内涵和特点的基础上,对当前大学生心理健康状况进行了总结,并分析了心理问题产生的原因,即大学生的自我定位不准确、承受挫折的能力差、人际关系紧张等。最后,提出通过加强宣传教育工作、构建和谐的校生关系、提高学生工作人员素质等,构建大学生良好的心理契约;通过坚持以人为本的理念、加强“三观”教育、丰富校园文化、强化生涯规划等,维系良好的师生心理契约,以提高大学生心理健康教育的实效性。     

知识型员工自主学习行为与企业学习氛围的演化博弈分析

运用演化博弈的方法建立企业与知识型员工双方策略选择的模型，探讨知识型员工自主学习行为与企业营造学习氛围之间的关联性，分析企业营造学习氛围对知识型员工自主学习行为的作用机理和影响机制，观察各个变量变化下企业与员工决策选择的变化。结果表明：在特定的初始条件下，员工自主学习行为与企业营造学习氛围相互关联。同时，不同的变量参数会对企业与员工的策略选择产生不同的影响，例如企业营造学习氛围的成本(C₁)、营造与不营造学习氛围员工自主学习给企业带来的总收益之差(R)等。因此，企业应主动出击，对营造学习氛围进行合理的投入，让知识型员工的自主学习能展开得更加顺利，也让企业和员工都能从自主学习中增强获得感，推动发展和创新。知识型员工应不断学习，提升自我，保持良好的社会竞争力。     

知识型员工激励问题浅析

企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地并发展壮大,就必须不断进行创新,作为创新主体的知识型员工,是企业创造性的因素和最活跃的核心资源.如何有效地激励知识型员工,使其发挥最大的作用对很多企业都有着非常重要的意义.本文从知识型员工的特点出发,系统阐释了知识型员工的主要激励策略.     

拒绝在二流的企业工作

"拒绝在二流企业工作",这是刘硕真与员工签定的一份心灵契约.前几日与生活家董事长刘硕真有过一段深入的交谈.谈及企业内部管理时,他提到了这样的概念,让人顿觉眼前一亮."拒绝在二流企业工作"意味着要凝聚起每个员工的力量,共同为创建一流的企业而努力.也意味着无论生产、研发还是销售、服务,每一个环节都力求完美.     

中小企业留住核心员工的对策探讨

当前中小企业都面临着员工流失率过高的问题,导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展。因而员工的流失,特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。如何留住核心员工对企业有着重大的意义。     

中小企业核心员工开发中的问题及建议

员工开发可以有效地提高企业员工素质和能力,实践证明员工开发是企业所有投资中风险最小、收益最大的投资。我国中小企业对核心员工开发的重视程度亟待提高,员工频繁跳槽将会使企业人力资源成本增大,招一个新人的机会成本和时间成本要比留住一个员工的成本大得多。因此,开发核心员工是企业在激烈的市场竞争中得以持续性发展的决定性因素。剖析国内中小企业核心员工开发存在的问题,为企业解决核心员工的开发提供一些参考建议。     

浅析知识型员工的激励问题

世界已经进入知识经济时代，企业经济管理之间竞争的重点是在知识、资讯、科技综合体——知识型人才的竞争，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。本文探讨知识型员工管理问题，特别是对知识型员工有效激励问题，这对企业组织有效管理和企业的长足发展都具有十分重要的意义。     

以人为本 企业昌盛

"人"是生产力要素中最活跃的因素,人的全面发展是社会物质文明和精神文明发展的前提和基础,是企业发展的根本力量.企业的竞争说到底是人才的竞争,如何坚持以人为本实现企业员工的全面发展是摆在我们面前的重要课题.     

校企双赢培育模式研究

四川工业强省热潮带来企业技术应用型员工不适应新行业生产和创新产品的研发,急需针对性培养,企业为此寻求与高校的合作.文章研究探讨了适应这类全新技术的应用型人才校企合作培养方式,并结合成功实践经历,总结经验完善培育模式.     

服务修复模型的构建

此模型以顾客满意、员工满意和服务公平的综合理论为基础,应用了行为科学中的资源交换理论、期望理论和社会公平理论.与以前的研究不同,本模型研究了服务失败与服务修复对于顾客评价具体方面的影响,研究了员工的工作满意度对服务失败与服务修复的影响,进而影响到顾客的感知与评价.     

如何实现对"80后"员工的有效管理

本文通过分析"80后"员工的特点,论述了这一群体对当前企业人力资源管理带来的挑战,得出对"80后"员工进行管理的模型,根据该模型,文章就招聘、培训、文化和制度四方面进行了探讨,并提出了相应的解决措施.     

供电企业员工培训质量保证的问题探讨

企业员工培训是企业人力资源管理的关键内容,随着社会经济的快速发展,对于人才需求结构要求不断提升,进行员工培训则成为企业不可忽视的重要环节。越来越多的管理者意识到员工培训的重要性,开始加大对员工培训的投入力度。从国企员工培训质量入手,对员工培训中存在的问题进行分析,提出了提升员工培训质量的具体对策,希望对人力资源管理人员有所帮助。     

企业要创造人力资源工作的良好环境

随着社会经济的不断发展、人员素质的不断提高,企业与员工的关系在不断发生变化,企业不仅仅是给员工提供一个养家(饣胡)口的工作机会,更重要的是提供了学习、提高、交流的机会,使员工通过工作实践实现自己的价值和理想。