人才战略的四个层次

不管企业多大,不管企业曾经有多少荣誉,令企业最为头疼的仍然是人才的引进和培养,企业实施人才战略的口号很响亮,结果都不理想。规模大的企业往往都是行业内的培训学校,有抱负的人才都想来,熟悉业务了都想走,中小企业很想挖点高人,但往往挖来的又被挖走。若想发现人才,留住人才,应该从人才的角度考虑,为他们考虑好四个层次:一是稳住无忧患;二是留下做主人;三是发展很明确;四是价值能接轨。如果能做到这四点,就不怕留不住人才,因为到那个时候,即便是别人想挖也挖不走。首先是稳住无忧患,如果企业认为某个人是适合企业发展需要的,就应该从一开始就了解此人生活上有什么顾虑,帮助解决。尤其是对于刚工作的一些人,适当提高工资,使他们的生活质量逐步提高,使他们看到工     

新世纪领导人才的角色转变

<正>虽然,一些领导科学论著对领导人才素质都连篇累赎地作过论述,但是往往让人不解要义,不得要领。之所以出现这种情况,是由于对这论述尚未找到开端性概念,从定义性定理推演出逻辑性定理,而是简单地罗列和机械地堆砌,其信度和效度是不会高的。我认为领导人才素质的开端性概念是领导角色,也就是领导人才权力、责任和义务的组合及其相应的行为模式。领导角色有其共性,就是所有领导人才一般的权、责、义和行为模式也有其个性,就是各个层次和序列领导人才具体的权、责、义和行为模式。高、中、低领导岗职上的领导角色不同,党政、企业和军事领导岗职上的领导角色也不尽一致。而领导角色又具有鲜明的时代属性。小手工作坊时期的企业领导人才,到机械化大工厂时期,就不再一定是领导人才;“小米加步枪”时期的军事领导人,到了热核武器时期,也不再一定是军事领导人才;“以阶级斗争为纲”时期的党政领导人才,到了“以经济建设为中心”时期,更不再一定是党政领导人才。所以只有认清了领导角色的共性,才能说清领导人才的一般素质只有认清了领导角色的个性,才能说清领导人才的具体素质只有认清了领导角色的时代属性,才能说清领导人才素质的转变。我认为跨世纪领导角色将会在以下三个方面发生转变。     

如何提高领导干部的执行力

“三分战略，七分执行”，无论是地方党委、政府还是企业，如果没有科学的执行理念和强大的执行力，任何决策和计划都不可能贯彻落实到底。无论是地方党委、政府还是企业，如果没有科学的执行理念和强大的执行力，任何决策和计划都不可能贯彻落实到底。本文从执行力弱化和缺失的成因及如果提高干部执行力两个方面做一些粗浅的分析。     

天府之国的“寻梦者”——四川开元集团董事长兼总裁赵思俭访谈

赵思俭的记事本上,只写着他要做好的1+1.75件事“1”件事就是把公司发展的规划从宏观到微观都想好;“1.75”件事则是这样的:1件事就是看自己的员工是否胜任各自的岗位;0.5件事就是注意留心那些胜任自己岗位的员工中是否有“优秀”的,而0.25件事就是努力去发现那些优秀的员工中具备卓越潜质的人才。     

生闷气易患病

人生漫漫，世事坎坷。没有人一生都是一帆风顺的，如果有不愉快的事情要有乐观的态度来对待。而有些人遇到不如意的事，就生闷气，把事情憋在心里，精神处于压抑状态，从而诱发出多种身心疾病。     

适度发泄有益健康

过平静、舒适的生活是人们的愿望，人们都向往生活中充满欢笑。然而事实上，人世间事物不可能尽善尽美，皆遂人愿，失败、挫折、矛盾、不幸，从不放过任何人，并对人们的精神状态造成各种影响。当人们遇到不顺心的事，大多数人有发泄的渴望，想找人倾诉一番。将令人烦恼、怨恨、悲伤或愤怒的事情发泄出来，这样会有一种如释重负的感觉。这种发泄和倾诉，是人们谋取心理平衡的一种需要。如果强行将它压抑在自己的心里，往往会影响人的身心健康。     

他写的能作为证据吗

律师： 我丈夫通过网络发生婚外情，他曾写下“如果做错任何事，我可以不带增任何东西离开家等，如果违反协议，任老婆处置”。象这些东西能作为离婚证据吗，他们之间MSN交流能作为证据吗，家里财产都是他的名字，过错方在他，我能要求他赔偿吗，能让第三者也赔偿吗？[第一段]     

团队精神——一个小企业老板的用人之道

人，是企业立足的根本，也是企业发展的根本，都说人才难找，我却一直认为人尽其才，则皆为人才，就小企业而言，规模虽小，但也五脏俱全，虽然不能像个大企业那样每个部门都分得清清楚楚，每个部门要做的事却还是少不了的。     

给予

苗苗类人才：营销几年来，总是遇到一个奇怪的现象。当初卓尔不群的几个同学（一同进企业培训的群体），有思想，有文才。有理想。有抱负的四有新人，在培训中总是被剐人认为一定会很快取得业绩的提升，一定会很快的被委以重任．同学们看到这样的仁兄很是羡慕，领导看到这位仁兄也满是欣赏的眼神，再看仁兄自己的眼神流露出来的淡定．就足以显出其气定神闲的领导风范，我们这群普通人，总认为这些人就是精英，或人精，私下里戏称这些都是企业的苗苗（企业的后备人才，或管理层的后备人才），他们往往在培训中即表现突出，出类拔萃，被公司分配到一个个有潜力或重点市场上去煅炼。在最初的几个月里他们的确取得了很好的业绩，被公司所认可，得到客户、同事及领导的好评。但随着时间的流逝，这些所谓的苗苗，其流失率一样很高，究其原因不过如下：     

让宝宝长大后懂得感恩的方法

有爱的孩子才能活得更健康更快乐。如果宝宝连亲爱的父母也不知道关爱，对父母任何付出都不知回报的话，将来的人生将会孤独而寂寞。尽早纠正宝宝的坏习惯，亡羊补牢，为时未晚。     

企业人才发展的四个基石

如何让企业保持竞争力,持续发展,是现在所有企业都需要思考的问题。现在企业的竞争与发展,靠的就是先进的技术和优秀的管理制度。任何先进的技术和管理方法,都是来自于人。只有人才先进,才能使企业先进。人才能力,才真正是企业的竞争能力。一、发掘人才现在企业之间的竞争越来越激烈,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成     

以“三个有利于”为指南实践正邦人一心为公的行为

对于一个组织来说没有什么比得上团结更为重要，任何管理模式最终目的就是为了凝聚人心，充分发挥人的创造力和主观能动性。然而在企业发展的过程中，总会出现一些不协调的音符，总会有一些与企业发展背道而驰的言行，这种貌合神离的团结是个人利益的“捆绑”，是分裂组织的“核动力”，是企业发展的阻力。为此，任何一位有追求、有责任感、有志于正邦事业的人都有责任、权利和义务去维护这个安定团结的局面，去调和不协调的音符，     

怎样对待民企员工的流失

1、管理者缺乏人才意识。有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及由此带来的其它负面影响。     

强化管理,提高效率--浅谈现代饲料企业的人力资源管理

对任何一个企业而言，解决好资金和技术问题固然重要，而对企业未来的经营则取决于人力资源的规划和管理。打个比方：如果把企业看成一个有血有肉的人的话，那么资金就是企业的肌肉，技术就是企业的骨骼，而人才则是奔腾在企业身体里的血脉，人力资源管理就好比这个企业的心脏，时刻为企业健康、稳定的可持续性发展提供新鲜的“血液”并口“氧气”。     

深圳技工短缺5万多人

一家6000多人的企业，硕士学历以上的员工竟有3600多人．许多研究生只能在销售、生产、后勤服务岗位工作．造成人才浪费。与此形成鲜明对照的是．深圳技工缺口达到5万多人。参加深圳市技能人才课题调研报告论证会的专家认为，深圳“技工荒”问题将长期存在．他们呼吁，政府必须百倍重视技能人才培训．实行“本土培养为主”政策。     

营销策划人：要大处着眼小处着手

营销对于任何企业来说都是重中之重，人才对于营销来说同样是重中之重。一个优秀的营销策划人才对企业的贡献无可限量。然而千军易得，一将难求。营销策划是一个内涵非常广阔的话题，表面上门槛低，很多人都能说出几条来，但真正纳入实战，需要解决如何干、怎么干的时候，大部分人就无言以对了。     

领导的用人艺术

企业经营成功与否关健在于用人,而用人是否得当又在于决策者是否具备正确的用人观。因此,作为企业领导要想掌握治企兴企的主动权,就应当注意潜心研究用人之道。笔者结合自身的工作实践,用“选准、配强、用好、管住”八字加以概括,也许能够给读者以某些启发。 一、选准。选准是用人的前提条件。如果人才选得不准,提拔使用后,就很难胜任现职,进而给所在单位和部门的工作带来损失。那么如何才能选准呢?用人之道,贵在举贤,举贤之道,贵在公心。正如三国时代魏国著名学者刘动所说:“一流之人,能识一流之善;二流之人,能识二流之善。”这说明,人才在各个时代、各个企业都是存在的,选准人     

中小企业人员招聘现状与对策

招聘和求职是企业和从业人员都关心的问题.随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化,网络、报刊、招聘会等等为企业招聘提供了更多的平台.有些公司领导对人事部门不太重视,认为没有必要设立专门的人事机构,而招聘对于公司的发展很重要,它是公司人才补充的途径,甚至招聘的人才决定了企业以后的发展.在如今激烈的竞争环境下,公司拥有适应时代的人才,才能更好促进企业的发展壮大.所以在公司发展中要重视招聘这一工作,制定好招聘计划.     

世界名企的“留才之道”

那些著名的企业为什么总能令人才竞相追逐？除了名气大以外，这些企业在留住人才方面都有一些“绝活”。惠普：员工的私事优先 美国惠普公司对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。     

企业留人策略初探

现代经济的竞争,表面上是产品的竞争,实际上是人才的竞争。中国加入世贸组织以来,国内企业之间,国内企业与进入中国市场的外国企业之间的人才争夺愈演愈烈。据统计,中国银行几年内流失人才4403人,其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中,已有数百名高级人才被跨国公司挖走,某研究所700多名高级人才就走了200多人。就在前不久,某化工局对其所属17家企业的人才流失情况进行了一次专题调查,调查中显示,近年来新进厂的大学生流失情况触目惊心,一年内平均流失率为12%,两年内达到35%,三年内为67%。人才流失不仅暴露了企业在人才管理,用人机制等方面所存在的问题,而且给企业带来的危害也是巨大的。首先,人才的流失会增加企业用于人员招聘、培训等方面的成本;其次,人才的流失会使企业组织混乱,原有团队协作受到影响甚至中断;此外,新员工业务不熟悉会导致劳动生产率的下降。所以,企业必须重视用人机制的改革,关注人才流失的问题,不断的培养人才、吸引人才,这也是企业循环发展的关键。合理的人力资源配置是留住人才的基础所谓配置,最简单地说,就是将合适的人放到合适的位置上。企业应根据岗位需要,并根据人的性格、气质、兴趣和专业不...